Personalwirtschaft WS 09_10 Teil2 ver

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Personalwirtschaft WS 09_10 Teil2 ver
Personalwirtschaft
Wintersemester 2009/2010
BBL 3.Semester
Jürgen Blomen
Teil 2
Inhaltsangabe
Einführung
Grundlagen der Personalwirtschaft
Personalbeschaffung
Personaleinsatz
Personalführung
Personalbeurteilung
Entgelt
Personal- und Organisationsentwicklung
Personalfreisetzung, -service, -controlling
Trends im Personalmanagement
Der Wandel als Konstante
Personalbeschaffungsplanung
Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie
Werte, Identität, Ziele des Unternehmens
Leitsätze, Marke,
Strategische Planung
Kunde
Finanzen
Prozesse
Innovation
Strategische Personalplanung
Quantitativ
Personalbeschaffung
Qualitativ
Personaleinsatz
Personalführung
Personalentwicklung
Personalbeschaffungsplanung
Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie
Die strategische Personalplanung unterstützt die strategische Unternehmensplanung, dadurch,
dass die Kosten und Ertragsziele erreicht werden
dass die benötigten Handlungspotenziale zur Verfügung stehen
dass die erforderlichen Kompetenzen und Einstellungen vorhanden sind
Ziele der strategische Personalplanung
Optimierung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und deren Wirksamkeit am Arbeitsplatz
systematische Vorbereitung auf zukünftige Verwendung
Potential zur Verbesserung von zukünftigen Verwendungshandeln
gezielte Reaktion auf zukünftige Bedingungen der Personalverwendung
Personalbeschaffungsplanung
Herausforderungen der strategischen Personalplanung
Personalplanung ist Handeln unter Ungewissheit. Bei zunehmendem Planungshorizont nimmt
die Ungewissheit zu.
Herausforderungen:
das erforderliche Personal
mit den erforderlichen Qualifikationen
in der erforderlichen Anzahl
zum richtigen Zeitpunkt
am richtigen Ort
Bedingungen zu berücksichtigen:
Betriebsverfassungsgesetz
kollektives Arbeitsrecht
Individualrechte
Personalstruktur
Aufbau- und Ablauforganisation
Personalbeschaffungsplanung
Prozess:
PersonalBeschaffungsplanung
PersonalBeschaffungswege
Personalauswahl
Prinzipien der Personalbeschaffung
Orientierung am Arbeitsmarkt
Flexibilität und Bindung
Personalpassung
Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen
Repräsentanz der Diversity
Personalauswahlentscheidung
Vertrag
Personalbeschaffungsplanung
Personalbeschaffungsplanung
Die Zielsetzung der Personalbeschaffungsplanung ist die Ermittlung
wer, wann und wo eingesetzt werden soll und
wie rekrutiert werden soll
Personalbestandsplanung
Die Zielsetzung der Personalbeschaffungsplanung ist die Ermittlung
des aktuellen Personalbestandes und der Personalveränderungen
des stichtagsbezogenen zukünftigen Personalbestandes
Quantitative Personalplanung
Die quantitative Personalplanung ermittelt die Anzahl der benötigten Mitarbeiter und
Führungskräfte.
Qualitative Personalplanung
Die qualitative Personalplanung ermittelt, über welche Qualifikation und Kompetenzen das
benötigte Personal verfügen muss.
Personalbeschaffungsplanung
Übersicht Personalbeschaffungsplanung
Personalbestandsplanung
Quantitative Personalplanung
• aktueller Personalbestand
• zukünftiger Personalbestand
Einsatzbedarf
+ Reservebedarf
= Bruttopersonalbedarf
- Personalbestand
= Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung
• Stellenbeschreibung
• Anforderungsprofil
Zeitliche Personalplanung
• Stichtagsbestimmung
• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der
Personalbeschaffung
• Personalbedarfsmeldung
• Bearbeitungsschritte
• Arbeitsmarktforschung
Personalbeschaffungsplanung
Methoden (Auswahl) zur Bestimmung des Personalbedarfs
Stellenplanmethode:
Nachhalten von Veränderungen im Stellengefüge (Stellenbesetzungsplan)
Kennzahlenmethode:
Personalbedarfsermittlung aufgrund der voraussichtlichen Umsatzentwicklung.
Personalbedarf= Geplanter Umsatz / geplanter Umsatz pro Mitarbeiter
Schätzverfahren und Expertenbefragungen:
Subjektive Beurteilung durch zuständige Experten und Führungskräfte
Trendverfahren:
Fortschreiben von Trends des Personalbedarfs aus Vergangenheit und der Gegenwart
für die Zukunft
Monetäre Verfahren:
Bestimmung des Personalbedarfs auf Basis der zur Verfügung stehenden
Finanziellen Mittel eines Unternehmens
Personalbeschaffungsplanung
Aufgabe: Quantitative Personalplanung
Sie sind Personalleiter eines Unternehmens.
Das Unternehmen beschäftigt derzeit 20 Berater, 15 IT Fachleute und 10 kfm.
Angestellte. Aufgrund einer nachhaltig guten Auftragslage werden im kommenden Jahr
(bis zum 31.12.2010) 25 Berater, 20 IT Spezialisten und 10 kfm Angestellte benötigt.
Altersbedingt scheiden im nächsten Jahr 2 kfm. Angestellte aus. Weiterhin liegt Ihnen
Für das nächste Jahr eine Kündigung eines Beraters vor. In 2010 werden Sie 2 ITAuszubildende übernehmen.
Erstellen Sie für das Unternehmen den Nettopersonalbedarf zum 31.12.2010, wobei Sie
für jede Berufsgruppe einen Mitarbeiter als Reservebedarf vorsehen.
Personalbeschaffungsplanung
Qualitative Personalplanung
Qualifikation:
Ist die Gesamtheit der Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die als
Voraussetzung für die Ausübung eines Berufes gelten
Kompetenz:
die Fähigkeiten, die einen Menschen in die Lage versetzen, sich in offenen, komplexen,
unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden.
Personalbeschaffungsplanung
Qualitative Personalplanung allgemeines Kompetenzmodell
Fachliche Kompetenzen
Methodische Kompetenzen
• Fachkenntnisse
• Fertigkeiten
• Erfahrungen
• Planungs- / Vorgehensweisen
• Arbeitstechniken
• Lerntechniken
Kompetenzen
Soziale Kompetenzen
Personale Kompetenzen
• Kommunikationsfähigkeit
• Kooperationsfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Einstellung
• Motivation
• Loyalität
Personalbeschaffungsplanung
Beispiel: Kompetenzmodell in einem Konzern
GeschäftsGeschäftskompetenz
kompetenz
Unternehmerische
Unternehmerische
Kompetenz
Kompetenz
Problemlösefähigkeit
Zukunftsorientiertes
Denken und Handeln
Kundenfokus
Innovatives Denken
Ergebnisorientiertes
Denken und
Handeln
Veränderungsmanagement
Internationalität
Mitarbeiterentwicklung
Situationsmanagement
Überzeugungskraft
Performance
Management
Inspirierende Teamführung
KommunikationsKommunikationskompetenz
kompetenz
FührungsFührungskompetenz
kompetenz
Persönliche Einstellung & Motivation
Fundierte Fachkenntnisse
Personalbeschaffungsplanung
Verknüpfung Kompetenzmodell
Mitarbeiter
gewinnen
Mitarbeiter
binden
Mitarbeiter
auswählen
KompetenzModell
Mitarbeiter
beurteilen
Mitarbeiter
fördern
Mitarbeiter
einsetzen
Mitarbeiter
qualifizieren
Personalbeschaffungsplanung
Stellenbeschreibung
Die Stellenbeschreibung fasst alle notwendigen Merkmale einer Stelle zusammen
Inhalte:
Grundlage für:
Stellenbezeichnung
Ziel der Stelle
Einordnung in Unternehmensorganisation
Stellenbefugnisse und –verantwortung
Stellenvertretung
allgemeine übergreifende Tätigkeiten
Tätigkeiten auf die Stelle bezogen
Unterschriften
Personalplanung
Personaleinsatz
Personalentwicklung
Leistungsbeurteilung
Lohn- und Gehalt
Personalbeschaffungsplanung
Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung um die für die Stelle erforderlichen
Qualifikationen und Kompetenzen.
Die Stellenanzeige ist Grundlage zur Ermittlung des Anforderungsprofils.
Das Anforderungsprofil verbindet die Stellenmerkmale (Aufgaben) mit den
Personenmerkmalen (Profil)
Inhalte:
Fachliche Anforderungen
Fachwissen
Fachkönnen
Persönliche Anforderungen
Führungsverhalten
Leistungsbereitschaft
Kommunikation
Teamfähigkeit
Veränderungsbereitschaft
Grundlage für:
Gewichtung
Maßstab für Vergleich
Eignungsfeststellung
Abgleich Anforderung Stelle
mit Profil Bewerber/in
Personalbeschaffungsplanung
Beispiel Anforderungsprofil
S o l l -P r o fi l
0
1.1
1.2
1.3
2
2.1
2.2
2.3
3
3.1
3.2
3.3
4
5
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Z u k u n ft o rie n t ie rt e s D e n k e n u n d H a n d e ln
In n o va t ive s D e n k e n
V e rä n d e ru n g s m a n a g e m e n t
F ü h r u n g sk o m p e te n z e n
M it a rb e it e re n t w ic k lu n g
P e rfo rm a n c e M a n a g e m e n t
T e a m fü h ru n g
K o m m u n i k a ti o n sk o m p e te n z e n
Ü b e rz e u g u n g s k ra ft
S it u a t io n s m a n a g e m e n t
M ethoden
G e sc h ä ftsk o m p e te n z e n
E r g e b n is o rie n t ie rt e s D e n k e n u n d H a n d e ln
K u n d e n fo k u s
B u s in e s s P ro z e s s e / Q M (P ro b le m lö s e fä h ig k e it )
P e r so n e n K o m p e te n z e n
L e is t u n g s o rie n t ie ru n g / Z ie lo rie n t ie ru n g
V e ra n t w o rt u n g s b e w u ß t s e in
B e la s t b a r/ A u s d a u e r
S e lb s t b e w u ß t s e in / A u s h a lt e n vo n U n s ic h e rh e it e n
E n t w ic k lu n g s w ille / E n g a g e m e n t / In it ia t ive
Extrembereich
4.1
4.2
4.3
1
S t r a te g i sc h e K o m p e te n z e n
Extrembereich
1
Personalbeschaffungswege
Interne und externe Beschaffungswege
Personalbeschaffungswege
Interne
Personalbeschaffungswege
Externe
Personalbeschaffungswege
Versetzung
Printmedien
Arbeitsvermittlung
Personalentwicklung
Internet
Personalberatung
Interne Ausschreibung
Funk, TV,
Sourcing
Mehrarbeit
Employer Branding
Printmedien
Personalauswahl
Prozess Personalauswahl Sicht des Unternehmens
Die Personalauswahl hat die Zielsetzung, die für die Stelle am besten geeignete Person
zu ermitteln.
Form der Bewerbung
Analyse der Bewerbung
Strukturierter
Fragebogen
Vorstellungsgespräch
Testverfahren
Situative
Verfahren
= Assessment Center
Ärztliche Eignungsprüfung
Grafologische
Gutachten
Personalauswahl
Prozess Personalauswahl aus Sicht eines Bewerbers
Bewerbungsstrategie
Analyse der Stellenanzeige
Ggfs. Telefonat vorab
Bewerbungsvorgang
Anschreiben
Lebenslauf
Zeugnisse
Referenzen
Projekte
Vorbereitung Auswahl / 1.Gespräch
Vorbereitung Auswahl / 2.Gespräch
Know-how
Profil
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung
Aufgabe
Bitte bewerben Sie sich auf folgende Stellenausschreibung, in dem Sie
a) ein Anschreiben und
b) einen Lebenslauf
erstellen.
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung- Anschreiben
Formale Kriterien
Länge ca. 1 Seite
Klare Gliederung und Gestaltung
Kontakt-Daten
Bezugnahme, Anlass
Unterschrift
Inhalt
Interesse an der Vakanz
Verknüpfung mit Informationsinteresse des Unternehmens
Schlüsselbegriffe aus der Ausschreibung verwenden
Aussagen zu bisherigen Tätigkeiten
Aussagen zu besonderen Fähigkeiten und Eignung für die Vakanz
evtl. Einordnung der Stellenanforderungen in einen übergeordneten Kontext
Nutzen für das Unternehmen andeuten
Gesprächsangebot
Stil
Informativ, keine Übertreibungen
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung- Lebenslauf
Formale Kriterien
tabellarisch
übersichtliche Gliederung und Gestaltung
Chronologie (Beginn mit der Gegenwart vs Vergangenheit)
Spalten
- links: Monat und Jahr
-rechts: Ereignisse in Stichworten
Persönliche Angaben / Kontaktdaten
Unterschrift
Inhalt
Persönliche Daten incl. Sprachkenntnisse
Ausbildungen
Zusammenfassung der Skills / Kompetenzen / Eigenschaften
beruflicher Werdegang
Weiterbildungen
Besonderheiten
evtl. Projektliste als Anhang
evtl. Know-how Profil als Anhang
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung- Lebenslauf
Analyse:
Zeitenabfolge:
Lücken, Arbeitsplatzwechsel, Dauer der Beschäftigungsverhältnisse,..
Position:
Abstiege / Aufstiege, Wechsel der Arbeitsgebiete / Verantwortung,…
Firmen und Branchen:
Voraussetzungen für Eignung
vorliegende Erfahrungen in Firmen und Branchen
Kontinuität:
Beurteilung der gesamten beruflichen Entwicklung
Stetigkeit der Entwicklung
Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse
Berufseinstieg: Ausbildungszeugnisse von großer Bedeutung
Berufserfahrung: geringere Bedeutung der Ausbildungszeugnisse
Zielsetzung:
Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung
Personalauswahl
Das Vorstellungsgespräch mögliche Ablaufstruktur
Gespächsbeginn:
Fragen zur Entspannung der Situation
Selbstvorstellung:
wichtigsten Stationen des Lebenslaufs (gleiche Unterlagen)
Fragen zu den Bewerbungsunterlagen
Fragen zur persönlichen Situation
Beruf und Familie
Fragen zur Ausbildung
Fragen zur beruflichen Entwicklung
Fragen zur Bewerbung und Bewerbungsmotivation
Fragen zum Unternehmen und Stelle aus Bewerbersicht
Fragen zur – fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenz
Zwischenfragen
Tätigkeitsinformationen seitens des Unternehmens
Situative Fragen
Gesprächsabschluß
Rahmen der möglichen Zusammenarbeit
Verabschiedung
Personalauswahl
Das Vorstellungsgespräch Beispiel
Aufgabe:
Welche Vorbereitungen treffen Sie, wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch
geladen werden?
Erstellen Sie einen Fragekatalog bezogen auf Ihre eigene Situation.
Welche Fragen würden Sie sich stellen, wenn Sie sich in einem
Vorstellungsgespräch befinden?
Personalauswahl
Testverfahren
Leistungs- und
Fähigkeitstests
Intelligenztests
Persönlichkeitstests
Leistungsmotivation
Konzentration
Ausdauer
Sorgfalt
Aufmerksamkeit
Kombination
Urteilsbildung
Schlussfolgerungen
Abstraktionsvermögen
Soziales Verhalten
Belastbarkeit
Durchsetzung
Ausgeglichenheit
Auszubildende
Berufsanfänger
Berufsberatung
Einstieg ins Berufsleben
umstritten
Personalauswahl
Grundstruktur AC und strukturiertes Gespräch, angepaßt an die jeweilige Stufe
„ AC“
„ Bestätigung“
• 1 Tag, ggfs Vorbereitung der Teilnehmer, Rollenspieler, Beobachter
• Inhalt: z.B.: Interview, Präsentation, Rollenspiel, Besprechung, Mitarbeitergespräch,…
• Beobachterkonferenz
• Feedback an die Teilnehmer vor Ort
• ca. 2-2,5 Std., Vorbereitung der Teilnehmer, Interviewer, Moderator
• Inhalt: z.B.: Praxis-Thema, Management Dialog, Interview-Katalog,….
• Gesamtvotum
• Feedback an die Teilnehmer vor Ort
Struktur der Kompetenz-Überprüfung:
Kompetenz
BusinessUnternehmerischeFührungsKommunikationsPersönliche Einstellung
Fall-Beispiel
Fragenportfolio
im Wesentlichen
zum Teil
hälftig
hälftig
zum Teil
im Wesentlichen
im Wesentlichen
zum Teil
zum Teil
im Wesentlichen
Personalauswahlentscheidung
Ablauf
Profilabgleich
Entscheidung für einen oder mehrere Bewerber
Mitbestimmung des Betriebsrates
• Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
• Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Maßnahmen
• Information bei Einstellung von leitenden Angestellten
Schriftliche Zusage und letzte Absagen
Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit ihm wird ein Arbeitsverhältnis begründet, das den
Arbeitnehmer zu einer Arbeitsleistung und den Arbeitgeber zur Zahlung eines
Entgeltes verpflichtet.
Formen:
Mündlich
Schriftlich
Formal
Formlos
Arten:
Unbefristet
Befristet
Inhalt:
• Vertragsparteien
• Vertragsbeginn
• Arbeitsort
• Probezeit
• Tätigkeitsbezeichnung
• Arbeitsentgelt
• Sozialleistungen
• Arbeitszeit
• Urlaub
• Arbeitsverhinderung
• Kündigungsfristen
• Geheimhaltung
• evtl. Wettbewerbsverbot
• evtl. Nebentätigkeiten
• Gerichtsstand
• evtl. Sabbatical
•
Aufgaben der Personalwirtschaft
Fragen zu Teil 2
In Vorbereitung