Scoop 6 - SD Worx

Commentaren

Transcriptie

Scoop 6 - SD Worx
SCOOP
OP
MENS
EN
WERK
D R I E M A A N D E L I J K S T I J D S C H R I F T - U I TGAV E VA N SD WORX - J A A R GA N G 2 S E P T E M B E R - O K TO B E R - N OV E M B E R 2004
A FG I F T E K A N TO O R : A N T W E R P E N X
E R K E N N I N G : P303742
D O SS I E R
Ethiek
NR.
6
SCOOP
OP
MENS
EN
WERK
Inhoud
DOSSIER Ethiek
DUURZAAM ONDERNEMEN
Het engagement van vooruitziende
2
bedrijven
MAX HAVELAAR
6
Ethiek als keurmerk
6 HR-MANAGERS over ethiek in de praktijk
10
OOST WEST Ethisch ondernemen in China en New York
17
INTERVIEW Patrick De Maeseneire (Barry Callebaut):
21
"Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement"
PERSOON IN DE KIJKER Isabelle Durant (Ecolo)
26
TOPIC Personeelsbeleid bij een fusie: HP-Compaq
30
INTERVIEW Jozef De Witte (CGKR) over racisme en diversiteit: "Het wordt tijd dat bedrijven zich gaan outen"
34
TOPIC Zin en onzin van een comfortabele werkomgeving
38
WERK EN LEVEN Roland Duchâtelet: "Een ondernemer moet
40
zich overbodig kunnen maken"
DE KRITISCHE KIJK VAN … Chris Dusauchoit
SOCIAAL-JURIDISCHE
46 -
THEMA
44
BIJLAGE
Arbeidsduur en overuren
51 -
NADER BEKEKEN
Sociale wetgeving en de KMO 54 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen
Magerman
56 -
FISCAAL
Forfaitaire raming: het voordeel in
natura voor bedrijfswagens 59 - INTERNATIONAAL EU-uitbreiding
en de tewerkstelling van buitenlands personeel 63 ANTWOORD
Einde loopbaan
VRAAG
&
ed ito
Ethiek
JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN
Toen de vraag om een edito over ethiek te schrijven in mijn mailbox binnenkwam, was mijn eerste spontane reactie om als antwoord terug te sturen:
geven. Je zou zelfs kunnen zeggen dat het niet erg ethisch is om me op zo'n
Maar ethiek is zo'n onderwerp waarover ik liefst niet te veel wil zeggen.
Ethisch ondernemen, ethisch omgaan met je mensen, je klanten, je
leveranciers, duurzaam ondernemen, natuurlijk is dit alles belangrijk,
natuurlijk moet je dit doen. Maar het doen is één zaak, erover communiceren,
da's iets anders. Het krijgt al snel een sluw marketingkantje; alsof je ethiek
hoog in je imagovaandel draagt en alleen maar ethisch handelt om er
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
manier van mijn taak te kwijten.
2-
verantwoording toch wel gewenst is, en ik kan je natuurlijk geen ongelijk
JAARGANG
Je zou kunnen opmerken dat dit niet heel erg beleefd is en dat enige
NR .
6
"Nee, dat kan ik niet". En dan nog “vriendelijke groeten, Jan” of zoiets ...
commercieel garen uit te spinnen.
Waarmee ik natuurlijk niet gezegd heb dat er over ethiek niets te vertellen
valt... en waarmee ik zeker niet gezegd heb dat iedereen die wel over ethiek wil
praten een sluwe marketingboy of -girl is ...
jan
1
D o ssi er
Duurzaam ondernemen
Het engagement van
vooruitziende bedrijven
Onder impuls van de economische druk op onze samenleving lijkt ethiek evenredig aan belang
te winnen. Bedrijven willen meer doen dan louter omzet realiseren en winsten verhogen.
Maatschappelijke waarde creëren, sociaal engagement en ecologische bekommernis maken
tegenwoordig deel uit van de langetermijnstrategie.
HILDE VEREECKEN
Duurzaam ondernemen is afgeleid van het begrip duurzame
voor ondernemen en ondernemerschap. Zonder hen is er
ontwikkeling. Het begrip duurzame ontwikkeling is in 1987
immers geen economie”, zegt Ariane Molderez, directeur van
door
World
Business and Society. De vzw Business and Society Belgium
Commission on Environment and Development, ‘Our
de
Commissie
Brundtland
tijdens
de
(B&S) is een ledennetwerk dat als draaischijf, klankbord en
Common Future’, geïntroduceerd. Een duurzame ontwik-
spreekbuis wil fungeren op vlak van Corporate Social
keling van de maatschappij betekent dat voldaan wordt aan
Responsibility (CSR) of maatschappelijk verantwoord onder-
de behoeften van deze generatie zonder daarmee de moge-
nemen. Bedrijven en organisaties kunnen er een beroep op
lijkheden van de komende generaties teniet te doen. Het is
doen voor informatie en diensten rond CSR. B&S is het
dus de verantwoordelijkheid van de huidige generatie om
nationale netwerk van CSR Europe en werkt in die hoedanig-
economische ontwikkeling te verzoenen met een recht-
heid mee aan Europese programma's rond CSR.
vaardige verdeling van welvaart en met de bescherming van
het milieu zodat de aarde behouden blijft voor toekomstige
Business and Society definieert maatschappelijk verantwoord
generaties. Bedrijven kunnen een belangrijke bijdrage
ondernemen als het voortdurende engagement van bedrijven
leveren aan een duurzame ontwikkeling van de maatschappij
om via dialoog, bewustwording en concrete acties hun
door duurzaam te ondernemen.
maatschappelijke meerwaarde ten aanzien van alle huidige
en toekomstige stakeholders te maximaliseren, niet alleen op
2
Ethisch ondernemen: veelheid aan termen
economisch, maar ook op sociaal en ecologisch vlak.
Ethisch ondernemen, duurzaam ondernemen, maatschap-
“Bedrijven die het over een andere boeg willen gooien en zich
pelijk verantwoord ondernemen, deugdelijk ondernemen,
niet uitsluitend richten op aandeelhoudersbelangen en een
het zijn allemaal adjectieven die de indruk wekken dat onder-
langetermijnvisie hanteren, zoeken naar een manier om zich
nemen iets negatiefs is. “Nochtans is er niets mis met
te onderscheiden. De veelheid aan adjectieven bij het woord
ondernemen. Integendeel, wij zijn een grote pleitbezorger
ondernemen kan verwarrend overkomen, maar meestal
verwijzen ze toch naar hetzelfde: de behoefte om meer te
of de concurrentiepositie van een bedrijf. Kijk maar naar de
doen dan het realiseren van omzet. Een onderneming zoekt
Amerikaanse ‘Domini 400 Social Index’. Dit is een index die
dus in haar streven naar duurzaam ondernemen een even-
400 bedrijven volgt die openlijk een sociaal en ecologisch
wicht tussen financieel-economische resultaten, sociale
beleid verkondigen en uitvoeren. De Domini 400 Social Index
belangen en reductie van de milieubelasting. Winst-
heeft de afgelopen jaren opmerkelijk beter gepresteerd dan
maximalisatie is niet meer het enige doel: het creëren van
bijvoorbeeld de Dow Jones of de Eurostox50 index. Dit blijkt
waarde staat centraal. Waarde voor de klanten, de werk-
ook uit de rendementen van fondsen die beleggen in bedrij-
nemers, de aandeelhouders en de maatschappij. Dit wordt
ven die duurzaam ondernemen. De in 1999 gelanceerde Dow
ook wel een stakeholder-benadering genoemd”, zegt Molderez.
Jones Sustainability Group Index laat bijvoorbeeld zien dat
Stakeholders zijn allerlei groepen mensen die de belangen van
bedrijven die duurzaam ondernemen ook financieel beter
zichzelf, andere groepen mensen of de natuur vertegenwoordi-
presteren. In de Dow Jones Sustainability Group Index zijn de
gen in relatie tot de activiteiten van de onderneming in de hele
best-in-class bedrijven opgenomen op het gebied van finan-
keten. De stakeholders zijn niet alleen de aandeelhouders,
ciële resultaten, sociaal en milieubeleid.
maar ook de werknemers, de klanten, de leveranciers, de
omwonenden, milieuorganisaties, de overheid.
Belgische bedrijven
Sociaal verantwoord beleid
Ook Belgische bedrijven onderkennen het belang van duur-
netwerk. Maar dat de vier grote werkgeversfederaties zich
met oogkleppen op. Zowel vanuit economisch als maat-
aangesloten hebben, bewijst dat er veel interesse is voor
schappelijk standpunt heeft een onderneming er alle baat bij
maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ook de opmer-
om constructieve relaties uit te bouwen met alle belang-
king dat maatschappelijk verantwoord ondernemen enkel
hebbenden en oog te hebben voor de impact van haar
een leuke bezigheid is wanneer het economisch goed gaat,
activiteiten. Dit zorgt niet alleen voor gemoedsrust bij de
houdt dus geen steek. Bedrijven die louter voor het imago
ondernemingstop, maar zorgt er ook
voor dat goede en trouwe werknemers,
klanten,
leveranciers
en
investeerders aangetrokken worden.
Bovendien verkleint het risico op een
besmeurde reputatie”, aldus Molderez.
De voordelen van maatschappelijk
verantwoord ondernemen zijn dus
divers, zoals een positief en krachtig
imago, gemotiveerde werknemers en
kostenbesparing door een efficiën-
NR .
drievoudigd. We zijn weliswaar nog steeds een relatief klein
nemingen zich steeds minder permitteren om zaken te doen
2-
delijkheid zich nadrukkelijker op. “Daarom kunnen onder-
JAARGANG
het netwerk. De voorbije drie jaar is het ledenaantal ver-
-
dan dertig ondernemingen hebben zich al aangesloten bij
samenleving zo alomvattend is, dringt ethische verantwoor-
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Aangezien de macht en de impact van de economie op de
6
zaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Meer
tere productie.
Een sociaal verantwoord beleid hoeft
overigens geen negatieve invloed te
hebben op de financiële resultaten
Ariane Molderez:
“We merken dat meer en meer bedrijven
hun engagement op een meer formele en
beleidsmatige manier aanpakken.”
3
beweren duurzaam te ondernemen, vallen immers snel door
Drie peilers
de mand. Positief is dat ook KMO’s almaar meer interesse
hebben voor duurzaam ondernemen. Bovendien is er ook
Duurzame ontwikkeling op het niveau van de onderneming
vanuit de politieke wereld steeds meer aandacht voor duur-
is dus de toepassing van een strategie die systematisch de
zaam ontwikkelen en ondernemen. Een bewijs daarvan is dat
economische, milieu- en sociale impact in de bedrijfsvoering
er in de huidige federale regering een minister is voor duur-
integreert. In de literatuur worden deze drie dimensies
zame ontwikkeling”, merkt Molderez op.
omschreven als de ‘Triple Bottom Line Approach’. De
communicatie en toetsing van deze strategie met de stakeholders vormen een essentieel onderdeel van elke duurzame
“Een onderneming zoekt in haar streven naar
duurzaam ondernemen een evenwicht tussen
financieel-economische resultaten, sociale
belangen en reductie van de milieubelasting.”
ontwikkeling. Maatschappelijk verantwoord ondernemen
steunt met andere woorden op drie peilers: sociaal, ecologisch en economisch.
Tot het domein ‘sociaal’ worden de prestaties op sociaalethisch gebied gerekend. Hoe gaat het bedrijf om met haar
personeel en hoe presteert zij op het vlak van sociale
Grosso modo zijn drie categorieën bedrijven te onder-
cohesie, de maatschappij in ruimere zin? Thema's die hier
scheiden. Er zijn de verlichte geesten die proactief maat-
spelen zijn behartiging van de mensenrechten, kinderarbeid,
schappelijk verantwoord ondernemen. Op internationaal
man-vrouw verhoudingen, armoedevraagstuk, diversiteit
vlak is The Bodyshop een bekend voorbeeld. Andere bedrijven
en discriminatie. Er zijn momenteel veel ontwikkelingen
reageren reactief na een crisis of na specifieke problemen
binnen sociaal-ethische accounting en rapportering.
waardoor ze tegen de schandpaal zijn gezet. Zo kwam Shell in
Standaarden als SA 8000 en AA 1000 zijn voorbeelden van
1995 na heftig protest van milieuorganisaties en consumen-
zulke ontwikkelingen.
ten terug op zijn beslissing om de Brent Spar, een in onbruik
geraakte opslagtank, te laten zinken in de Atlantische
Tot het domein ‘ecologie’ worden de prestaties gerekend op
Oceaan. Over de uiteindelijke bestemming van de Brent Spar
het gebied van milieu in de klassieke zin. Hoe pakt een bedrijf
werd beslist na stakeholderconsultaties. Een derde categorie
haar verantwoordelijkheid op ten aanzien van het belasten
zijn fervente tegenstanders. Zolang iets niet verplicht is, doen
van het milieu, de natuur en het landschap? Milieuzorg,
ze niet mee.
ketenbeheer, eco-efficiency, schoner produceren en duurzame technologieontwikkeling zijn hiervan voorbeelden.
“Winstmaximalisatie is niet meer het enige doel;
het creëren van waarde staat centraal.”
Tot het domein ‘economie’ worden niet alleen de puur
financiële prestaties van de onderneming zoals winst en
omzet gerekend. Het gaat eerder om economische zaken.
Hier spelen thema's als werkgelegenheid, investeringen in
“Toch hangen niet alle bedrijven hun sociaal engagement aan
infrastructuur en locatiebeleid. Ook sponsoring, mede-
de grote klok. Heel veel Belgische bedrijven zijn discreet over
werkerparticipatie en winstbestemming horen hierin thuis.
hun sociaal engagement en voeren daar geen uitbundige
communicatie rond. Niettemin merken we dat meer en meer
Arbeidsmarktbewust
bedrijven hun engagement op een meer formele en beleids-
4
matige manier aanpakken. In dat licht is het verschil tussen
Op het vlak van personeelsbeleid vertaalt maatschappelijk
het Europees en Anglo-Amerikaans sociaal model interessant.
verantwoord ondernemen zich in een arbeidsmarktbewust
In het Amerikaanse model staat het belang van de aandeel-
beleid. Dit komt er op neer dat het human resourcesbeleid op
houder centraal. Dat verklaart ook waarom sponsoring en
de steeds problematischer wordende arbeidsmarkt weet in te
filantropie er veel bijval kennen. Het is een soort van com-
spelen en te anticiperen en zowel gericht is op het actief
pensatie. In het continentaal Europees model heeft de
inschakelen van de arbeidsreserve als extra inspanningen
overheid voor een veel uitgebreider sociaal vangnet gezorgd.
levert voor knelpuntvacatures. Concrete hefbomen voor een
Hier is traditioneel al veel meer aandacht voor andere belang-
arbeidsmarktbewust personeelsbeleid zijn onder meer
hebbenden dan de aandeelhouders”, vertelt Molderez.
anders selecteren, een intern in-, door- en uitstroombeleid,
een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid, management van
heel wat voordelen. Het is een alternatieve manier om aan
diversiteit en het inschakelen van personen met een han-
teambuilding te doen. In plaats van in de Ardennen rotsen te
dicap. Ook het beter op elkaar afstemmen van werk en gezin
beklimmen of aan touwen te hangen, kunnen medewerkers
en het stimuleren van levenslang leren, zijn belangrijk.
zich bewijzen op een andere manier. Het voegt een extra
dimensie toe aan de loopbaan van werknemers. Ze kunnen
“Een manier om werknemers te motiveren is hen de kans
hun vaardigheden ook op andere terreinen tonen en verder
geven hun deskundigheid aan te wenden in vrijwilligerswerk.
ontwikkelen. Maar ook voor de organisatie zelf zijn er voor-
In ‘employee involvement’ programma’s stellen bedrijven
delen. Het geeft een meerwaarde aan het personeels- en
hun werknemers en hun deskundigheid ten dienste van
communicatiebeleid van ondernemingen”, aldus Molderez.
sociale organisaties. In Britse ondernemingen maakt
employee involvement integraal deel uit van het personeelsbeleid. In veel Europese landen zien we dat een gelijkaardige
Voor meer info over vzw Business and Society Belgium (B&S):
tendens doorzet. Belgische bedrijven zijn echter nog niet
www.businessandsociety.be
x
echt vertrouwd met vrijwilligerswerk. Nochtans biedt het
Een overzicht van richtlijnen
bij ethisch ondernemen
SA 8000 is de internationale standaard voor ethisch ondernemen. Het is het bewijs dat een onderneming werkt in
overeenstemming met een reeks basiseisen rond kinderarbeid, dwangarbeid, pesten, gezondheid, veiligheid, vakbondsrechten, discriminatie, werkuren, loon en communicatie. Op dit ogenblik hebben wereldwijd ongeveer 300 bedrijven het
certificaat verkregen. Website: http://www.cepaa.org
3. AA 1000 Standaard
De AA 1000 standaard verbindt organisatorische waarden met doelen en de beoordeling van organisatorische prestaties.
Hierdoor koppelt AA 1000 sociale en ethische vraagstukken met strategisch management en bedrijfsvoering. Centraal
staat daarbij de aandacht voor aantoonbare betrokkenheid van een organisatie bij haar belanghebbenden of stakeholders.
AA 1000 is gericht op het verbeteren van de kwaliteit van sociale en ethische verantwoording, beoordeling en verslaglegging. Website: http://www.accountability.org.uk/
NR .
2JAARGANG
-
2. SA 8000 Certificaat
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Het sociaal label, dat bestaat sinds januari 2002, is een keurmerk voor bedrijven die sociaal verantwoord ondernemen.
Dit betekent dat het hele productieproces in overeenstemming is met de basisconventies van de Internationale
Arbeidsorganisatie: de syndicale vrijheid, de vrijheid van vereniging en de vrijheid van collectief overleg, het verbod op
dwangarbeid, het verbod op discriminatie inzake tewerkstelling en verloning en het verbod op de ergste vormen van
kinderarbeid.
Een onderneming die het label voor één van haar producten aanvraagt, moet ook het bewijs leveren dat de onderaannemers en de toeleveranciers die aan de productie hebben meegewerkt, net als zijzelf, deze verdragen eerbiedigen.
België is het enige Europese land dat tot nog toe zo’n wet uitvaardigde. Website: http://www.sociaal-label.be
6
1. De wet op het Sociaal label
4. OESO-richtlijn voor multinationale ondernemingen
Deze richtlijnen bieden een handvat voor gedragscodes van ondernemingen om met verschillende aspecten van duurzame
ontwikkeling om te kunnen gaan. Denk aan werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen, wetenschap en technologie, milieu,
openbaarmaking van gegevens, mededinging, financiering en belastingen. Website: http://www.oesorichtlijnen.nl
5. De Global Reporting Initiative (GRI)
De GRI-richtlijnen vormen een wereldwijde sjabloon voor uitvoerige verslaggeving over duurzaam ondernemen. De opzet
is dat duurzaamheidsrapportage even betrouwbaar en routinematig verloopt als financiële verslaggeving. De gegevens
moeten vergelijkbaar, nauwkeurig en verifieerbaar zijn. De rapportagerichtlijnen bestaan uit 24 maatschappelijke kernindicatoren, zestien kernindicatoren over het milieu en tien economische kernindicatoren waarover systematisch
gerapporteerd moet worden, met inbegrip van informatie over disciplinaire praktijken van de bedrijven, gezondheid en
veiligheid van de arbeiders, uitstoten en afvalgegevens, aantal werknemers, omkoperij en corruptie.
Website: http://www.globalreporting.org
5
Johan Declercq:
“Het is niet omdat we het sociaal en duurzaam ondernemen
hoog in het vaandel dragen dat we amateurs zijn. Ook economische
duurzaamheid is belangrijk.”
6
D o ssi er
Max Havelaar
Ethiek
als keurmerk
Max Havelaar is een buitenbeentje. Het bedrijf koopt of
verkoopt niets, maar levert een onafhankelijk keurmerk
voor eerlijke handel. Het is een bedrijf dat dus tussen
ontwikkelingssamenwerking en handel in zit en dat
kundig de verschillende belangen probeert te verenigen
in een ethisch beleid.
sen de medewerkers. Max Havelaar België telt tien medewer-
worden. Er zijn verschillende soorten criteria, namelijk de
kers. “We kennen een zeer vlakke hiërarchie. Je kunt ons het
algemene criteria voor producenten, de handelscriteria en
beste omschrijven als een bonte verzameling van experts.
de productspecifieke criteria. De algemene criteria voor
Carrière maken in de traditionele zin van het woord is dus
producenten bestaan uit 2 reeksen, één voor kleinschalige
moeilijk. De enige carrièrestap is directeur worden.
boeren en één voor arbeiders op plantages of in fabrieken.
Carrièrejagers kunnen hier dus weinig komen doen”, waar-
De eerste reeks heeft betrekking op kleinschalige boeren
schuwt Declercq. Hoewel de medewerkers van Max Havelaar
verenigd onder een democratische en participatieve struc-
allemaal hun eigen expertise hebben, betekent dit niet dat ze
tuur. De tweede reeks heeft betrekking op arbeiders wiens
allemaal op een apart eilandje werken. “Samenwerking en over-
werkgevers correcte lonen betalen, vakbondsvrijheid garan-
leg zijn de sleutelwoorden. Handelaars die het keurmerk willen
deren en behuizing voorzien waar nodig. Op plantages en in
dragen, doorlopen een certifiëringsprocedure die o.a. een
fabrieken moeten minimumcriteria voor gezondheid,
financiële en administratieve doorlichting omvat, maar ook
veiligheid en milieu vervuld zijn en wordt geen kinderarbeid
een gedegen informatiecampagne over wat fair trade is, wat de
of gedwongen arbeid toegestaan.
NR .
waarop het product geproduceerd en de prijs ervan bepaald
2-
criteria. Deze criteria hebben te maken met de manier
boeren, arbeiders, producenten en handelaars, maar ook tus-
JAARGANG
producentenrelaties bij Max Havelaar België. Niet alleen tussen
-
Havelaar ziet, dan voldoen die producten aan een hele reeks
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
“Overleg primeert”, zegt Johan Declercq, verantwoordelijke
6
HILDE VEREECKEN
waarde is van onze activiteiten voor het zuiden. Dit vergt dus
een nauwe samenwerking tussen de verschillende experts.”
Handelscriteria bepalen de relatie tussen producenten en
handelaars. Deze laatste moeten een prijs betalen die de
Max Havelaar is een onafhankelijk keurmerk voor eerlijke
kosten dekt van een duurzame productie en levenswijze. De
handel. Enkel producten die aan de internationale criteria
premie die ze betalen moet de producenten in staat stellen te
voor eerlijke handel voldoen, kunnen het keurmerk krijgen.
investeren in ontwikkeling. De handelaars dienen ook een
Als u bijvoorbeeld op een pakje koffie, een pot honing, een
gedeelte op voorhand te betalen wanneer producenten er om
doos thee, suiker, cacao of bananen het keurmerk van Max
vragen, en ze moeten contracten maken die langetermijn-
7
planning en een duurzame productie mogelijk maken.
traditionele zin, maar je kunt het bezwaarlijk een privé-
Productspecifieke criteria verfijnen per product de algemene
bedrijf noemen waar winstmaximalisatie en optimalisatie
en handelscriteria. Zij bepalen onder meer de minimumprijs,
van de fiscaliteit centraal staan. Alles draait rond eerlijke
de minimumkwaliteit en de verwerkingseisen en specifieke
handelsverhoudingen. Toch wil dat niet zeggen dat ze bij Max
milieuvereisten. Via de Fair Trade Labelling Organizations
Havelaar zachtgekookte eitjes zijn. “Wij dragen hier geen
International (FLO) verzekert Max Havelaar de naleving van
geitenwollen sokken. Het is niet omdat we het sociale en
de criteria door de producentenorganisaties in het Zuiden.
duurzaam ondernemen hoog in het vaandel dragen dat we
Het FLO controleert eveneens het deel van de keten van
amateurs zijn. Ook economische duurzaamheid is belangrijk.
producent tot invoerder. Max Havelaar België controleert de
We verkopen immers een concept, ons keurmerk. We zitten
licentiehouders, de gebruikers van het keurmerk, de oor-
op de wip tussen een ontwikkelingssamenwerking en handel.
sprong van de producten, de productie en de verpakking.
Hierdoor hebben profit-bedrijven meer interesse voor ons
dan voor een zuivere NGO die enkel projecten uitvoert in het
Zowel ngo als handelaar
zuiden”, omschrijft Declercq.
Max Havelaar bestaat niet alleen in België, maar ook in der-
Niettemin blijft een sociaal engagement van de medewerkers
tien andere Europese landen, in Canada, Japan en de
belangrijk. “We zoeken vooral gedreven en enthousiaste
Verenigde Staten. In totaal zijn er meer dan 900.000 boeren-
mensen. We eisen niet dat de medewerkers zich dag en nacht
families en arbeiders bij deze rechtvaardige productie en
ter beschikking stellen. De meeste hebben hier gesolliciteerd
handel betrokken, verspreid over Latijns-Amerika, Afrika,
omdat ze zich wel kunnen terugvinden in de filosofie van Max
Azië en Oceanië.
Havelaar en het fairtrade-idee. In die zin is ons imago veeleer
een troef wanneer we nieuwe medewerkers zoeken. Veel
medewerkers willen hun ervaring en kennis opgedaan in de
“Om de twee jaar krijgen de medewerkers de
kans om naar het zuiden te reizen. Dit werkt
zeer motiverend. Weten dat je werk een
positieve bijdrage levert, is één ding. Het ook
met je eigen ogen zien, is toch wel wat anders.”
profitsector ten dienste stellen van het keurmerk”, aldus
Declercq. Dat medewerkers minder verdienen dan in de
profitsector houdt hen niet tegen. De lonen zijn het beste te
vergelijken met de lonen in de culturele sector. “Ook de
verloningspolitiek is zeer transparant. Omdat we een zeer
vlakke organisatiestructuur kennen, is het verschil tussen het
Max Havelaar België omvat twee organisaties. Zo is Max
Havelaar een niet-gouvernementele organisatie (NGO) met
drie taken: het onderhouden van contacten met de producenten in de ontwikkelingslanden, het gebruik van het
keurmerk in België controleren en het voeren van sensibiliseringscampagnes bij het publiek over eerlijke handel. De
inkomsten hiervoor komen vooral uit subsidies. Een coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid en
sociaal oogmerk (CVSO) staat in voor de verkoop en promotie van het keurmerk. De vennootschap telt momenteel
7 aandeelhouders en financiert haar acties met de licentierechten op het keurmerk. Op de Belgische markt bieden we
25 merken producten aan met het Max Havelaar keurmerk.
Eind 2003 waren er 134 verschillende producten die extern
gecontroleerd werden door Max Havelaar op de fairtradevoorwaarden.
Max Havelaar bevindt zich in een ietwat uitzonderlijke
8
positie. Het is geen niet-gouvernementele organisatie in
Johan Declercq:
“We kennen een zeer vlakke hiërarchie. Je kunt ons het beste
omschrijven als een bonte verzameling van experts.”
D o ssi er
hoogste en het laagste loon beperkt. Enkel anciënniteit en
rechten hebben verkocht dan verwacht - dan krijgt iedereen
ervaring verklaren eventuele verschillen.”
een bonus. Deze bonus kan verschillende vormen aannemen,
zoals een uitbreiding van het pensioenplan of een ziektever-
Motivatie
zekering. Maar ook een salarisverhoging of maaltijdcheques
zijn mogelijk”, zegt Declercq.
Elk personeelsbeleid dat die naam waardig is, bevat onder
meer één of andere vorm van prestatiemanagement en
Toch halen de medewerkers van Max Havelaar hun motivatie
motivatieverhogende technieken. Ook bij Max Havelaar
niet zozeer uit het bedrag dat maandelijks op hun rekening
wordt verwacht dat de medewerkers hun beste beentje voor-
gestort wordt. “Wij zijn een onderdeel van een internationaal
zetten. “Jaarlijks zijn er functioneringsgesprekken waarin
vertakte organisatie. De medewerkers kunnen dus regelmatig
gepeild wordt of de vooropgezette individuele objectieven
deelnemen aan internationale vergaderingen. Daarnaast
werden behaald. Tevens wordt in het gesprek gepeild naar de
kunnen zij ook ter plaatse gaan kijken wat hun inspanningen
tevredenheid en naar eventuele verbeteringen. Een systeem
betekenen voor de landbouwfamilies en arbeiders in het
van bonussen en geschenken bestaat er niet. Op het niveau
zuiden. Ongeveer om de twee jaar krijgen de medewerkers de
van de organisatie zelf, is er ook een jaarlijkse evaluatie. Dan
kans om naar het zuiden te reizen. Zo kunnen we met onze
wordt nagegaan of de organisatiedoelstellingen bereikt zijn
eigen ogen zien welk effect ons werk heeft. Dit werkt zeer
en leggen we de objectieven voor het volgende jaar vast. Als
motiverend. Weten dat je werk een positieve bijdrage levert, is
de organisatie het financieel beter gedaan heeft dan dat er
één ding. Het ook met je eigen ogen zien, is toch wel wat
gebudgetteerd was - bijvoorbeeld omdat we meer licentie-
anders,” vertelt Declercq.
x
Hoe gaat Max Havelaar te werk?
Bij de invoerders van koffie zijn de oorsprong van de producten en de aankoopvoorwaarden
van eerlijke grondstoffen van primordiaal belang. Administratieve en boekhoudkundige
gegevens, contracten en transportdocumenten worden gecontroleerd. Om de fysieke
traceerbaarheid en de juistheid van de administratieve afhandeling te controleren worden
opslagplaatsen bezocht. De naleving van de handelscriteria wordt verzekerd door de
controle op contracten, facturen, prijzen en betalingsorders.
NR .
2JAARGANG
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Op het niveau van de koffieproducentenorganisaties worden de volgende vragen gesteld:
- Gaat het om een democratische en participatieve organisatie? Via interviews en
raadpleging van documenten van de coöperatie (bijvoorbeeld nota’s van vergaderingen)
wordt er gecontroleerd of de koffieproducenten beslissingsmacht hebben. Zowel
koffieproducenten als managers van de coöperatie worden geïnterviewd.
- Worden de premies nuttig besteed voor sociale en/of ecologische projecten en nemen
de koffieproducenten de beslissingen? Hier worden de administratie en boekhoudkundige bewijzen gecontroleerd.
6
Een voorbeeld van fysieke controle: de koffieketen
De koffiebrander verbindt zich er vervolgens toe een goedgekeurd recept te gebruiken,
zodat de oorsprong en de samenstelling van het afgewerkte product in overeenstemming
zijn met de eerlijke handelscriteria. De koffie met het Max Havelaar-keurmerk die u bij
uw verdeler vindt, moet volledig samengesteld zijn uit bonen afkomstig van producentengroepen uit het koffieregister. Naast de gebruikelijke controle op de traceerbaarheid en
administratie, worden de procedures, de rapporten over het brandingsproces en
verpakkingshoeveelheden gecontroleerd bij bedrijven die eerlijke producten verwerken.
Bij de controle op de licentiehouder let men op het correcte gebruik van het logo, op de
informatie aan de consument over eerlijke handel op de verpakking, en op de juiste
toekenning van licentierechten. Deze controle wordt verzekerd door Max Havelaar België.
(bron: www.maxhavelaar.be)
9
D o ssi er
Ethiek in de praktijk
Tegenwoordig is er geen bedrijf meer te vinden dat nog nooit heeft nagedacht over
ethisch ondernemen. De concrete invulling van een ethisch beleid verschilt echter
aanmerkelijk van bedrijf tot bedrijf. HR-verantwoordelijken uit de meest uiteenlopende
sectoren spreken zich uit over het belang van ethiek voor hun organisatie.
HILDE VEREECKEN
Hubert De Neve, Director Human Capital Management Belgacom
Corporate University (Belgacom)
1) Wat is ethiek volgens u?
“Ethiek is het bewust hanteren van morele waarden als toetssteen voor het dagelijks handelen.
Het gaat met andere woorden om het afwegen, het toetsen of het evalueren van beslissingen
en handelingen aan vooraf gedefinieerde, algemeen geldende waarden. In de context van een
onderneming gebeurt een dergelijk ‘aftoetsen’ op vele niveaus. Op het niveau van de
organisatie (Belgacom) worden er fundamentele waarden gedefinieerd, waarvan een gedragscode wordt afgeleid. Deze code wordt ook in specifieke procedures vertaald die als richtlijnen
gelden voor ethisch gedrag in diverse situaties, o.a. in het aankoopbeleid, de relaties met de
overheid, de omgang met media, het hanteren van beursgevoelige informatie. Meer algemene
richtlijnen betreffen de omgang met klanten, respect voor patrimonium en omgeving, de
maatschappelijke rol van de onderneming en de algemene burgerzin.
10
Deze bedrijfswaarden en ethische code worden ook gehanteerd in de manier van leiding
geven en in de dagelijkse omgang op het werk. Dat is onder andere merkbaar in een reeks
HRM-instrumenten zoals de prestatiebeoordeling, maar ook in formele gedragscodes en
verantwoordelijkheden van leidinggevenden ten overstaan van medewerkers. Specifiek bij de
HRM-afdeling is daarenboven een aanvulling op zo'n ethische code gemaakt als richtlijn voor
de HRM-medewerkers, in het zgn. HRM Charter dat gebouwd is rond waarden als integriteit,
respect voor elk individu, afspraken nakomen en kwaliteit leveren.
Uiteindelijk speelt ethiek een rol in het gedrag van elk individu. Precies om die reden hecht
Belgacom veel belang aan het respecteren en naleven van een reeks waarden. Die waarden zijn
o.a. de grondslag voor een aantal beoordelingscriteria van de jaarlijkse prestatie-evaluatie.”
2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen?
“De kosten van ethiek kan je moeilijk becijferen, aangezien het gaat om algemeen aanvaarde
praktijken van een goed management. In die zin maakt het deel uit van de algemene
‘governance’ van een organisatie. Om zich een idee te vormen van de kost van ethiek kan men
echter denken aan de kost van niet-ethisch gedrag. Inbreuken tegen de ethiek kunnen een
bedrijf ontzettend veel schade berokkenen, zowel direct (directe daling van inkomsten) als
indirect (reputatie van de onderneming). Dat wil niet zeggen dat ethiek vooral belangrijk is
voor een onderneming om kosten te vermijden. Integendeel, de drijfveer voor ethisch ondernemen moet gezocht worden in een vorm van ‘welbegrepen eigenbelang’. Elk bedrijf is geen
losstaand element, maar is ingebed in een sociaal-economisch-maatschappelijke omgeving,
waar velerlei belangen samenkomen. Men spreekt hierbij van een ‘stakeholder’-model als
basis voor ondernemen: niet alleen de aandeelhouders hebben belang, maar ook de klanten,
de maatschappij, de leveranciers, en niet in het minst de eigen medewerkers. De diversiteit
aan belangen tussen alle belanghebbende partijen moet goed worden afgewogen. Precies
voorzien die zich expliciet inlaat met het formuleren van beleidslijnen die op ethische
waarden zijn gegrondvest. Deze eenheid zorgt er ook voor dat de aandacht voor ethiek
onverminderd blijft, via allerhande sensibiliseringscampagnes. Dat ethiek belangrijk is
wanneer er jobs moeten sneuvelen, is evident. Toch mag men niet stellen dat ethiek in dergelijke omstandigheden meer of minder belangrijk wordt. Ethiek is voor een bedrijf als
Belgacom altijd belangrijk, en dus spelen ethische waarden altijd een rol, telkens wanneer er
tegenstrijdige belangen opduiken. In de context van herstructureringen bijvoorbeeld is het
voorzien in correcte begeleidende maatregelen voor medewerkers van uitzonderlijk belang,
2JAARGANG
“Ethiek speelt een uitermate belangrijke rol bij Belgacom. Om die reden is er zelfs een eenheid
-
sneuvelen?
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten
NR .
6
daarin spelen waarden een doorslaggevende rol.”
precies om hertewerkstelling te bevorderen. Belgacom doet in dat verband al jaren grote
inspanningen om de herinschakeling van medewerkers te kunnen garanderen.”
4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?
Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?
“Ethiek is uitermate belangrijk voor een bedrijf en is een essentiële voorwaarde voor de
continuïteit van het bedrijfsbeleid. Het motto "eerlijk duurt het langst" kan hier inspireren:
het hanteren van ethische waarden kan op korte termijn soms als ‘lastig’ overkomen - men
moet met zoveel belangen tegelijk rekening houden – maar op langere termijn is het een
garantie voor continuïteit en blijvend succes, ook van de onderneming.”
11
Marc Croonen, vice-president HR BeNeFraLux
(Interbrew)
1) Wat is ethiek volgens u?
“Ethiek gaat over normen en waarden, over sociaal verantwoord gedrag, over wederzijdse
afspraken maken en respecteren. De beslissingen die Interbrew neemt, zijn erop gericht de
gezonde toekomst van Interbrew en haar stakeholders te waarborgen. Dit geldt ook voor de
activiteiten van onze medewerkers. Zij worden verondersteld te handelen in overeenstemming met onze bedrijfswaarden en onze ‘Code of Conduct’.”
2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen?
“Het is moeilijk om dit uit te drukken in cijfers. Maar het is zeker belangrijk dat een bedrijf
als het onze duidelijke richtlijnen volgt op het vlak van normen en waarden. En dus mag
ethiek inspanningen en tijd kosten. Om ervoor te zorgen dat onze medewerkers allemaal
dezelfde richting volgen, stoppen we tijd in communicatie en training. Om een concreet
voorbeeld te geven: Interbrew hanteert intern een code voor communicatie en marketing.
Deze code stelt onder meer dat onze communicatie in overeenstemming moet zijn met het
principe van matig en verantwoord alcoholgebruik. Alle medewerkers met een communicatie- of marketingfunctie worden geacht deze code in hun dagelijks werk toe te passen in
hun werk, en krijgen daarvoor ook de nodige opleiding.”
3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten
sneuvelen?
“Ethiek heeft te maken met sociaal verantwoord ondernemen, en met duurzame ontwikkeling. Dat wil zeggen dat een bedrijf aan zijn toekomst moet werken en van koers moet
veranderen wanneer dit nodig is. Indien de bedrijfsstrategie leidt tot verschuivingen in de
werkgelegenheid, zoekt Interbrew op alle mogelijke manieren oplossingen om de betrokken
medewerkers intern te heroriënteren. Deze maximalisering van de werkgelegenheid leidt
echter niet tot onvoorwaardelijke werkzekerheid. Ethiek komt er in dat geval op neer om op
voorhand transparante afspraken te maken over de manier waarop de externe heroriëntering
moet gebeuren en deze te respecteren.”
4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?
Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?
“Het belang van ethiek wordt
duidelijk wanneer men zich de
vraag zou stellen hoe een bedrijf
zonder normen en waarden eruit
zou zien. Ethiek is belangrijk omdat
zij
houvast
geeft
aan
Interbrew. Het gaat om een vast
pakket regels voor het management en de medewerkers, waarrond duidelijke afspraken zijn
gemaakt. Wil Interbrew goed
presteren en geloofwaardig blijven, dan moet het zich aan deze
afspraken houden. Het belang van
12
ethiek speelt dan ook vooral
intern een rol.”
Luc Luyten, Directiecomité de Post
1) Wat is ethiek?
“Ethisch ondernemen is maatschappelijk correct handelen, wat op de eerste plaats het
scrupuleus naleven is van wetten en reglementeringen. Daarnaast houdt ethisch ondernemen in dat keuzes gemaakt worden tussen goede en kwade handelingen, ingegeven door
de bekommernis om essentiële waarden als respect, menselijkheid, rechtvaardigheid,
integriteit. Verder betekent ethisch ondernemen ook de zorg en verantwoordelijkheid
opnemen voor de lange termijn t.a.v. de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen, de
zwakkeren in de samenleving, het behoud van de natuur.”
2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen?
“In principe heeft ethiek geen prijs. Uiteraard zal men bij het maken van keuzes, telkens de
afweging moeten maken tussen de korte termijn en de zorg voor continuïteit op de lange
termijn. Verbouwen zonder stof te maken is niet altijd mogelijk; men handelt ethisch als men
nadien het stof netjes opruimt, en niet voor de deur van de buurman laat liggen. Stof
opruimen kost geld, maar hoort bij ethisch (ver)bouwen.”
3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten
sneuvelen?
“Zoals men in een bos of park wel eens een oude boom moet vellen omdat hij een belemmering betekent voor de groei van jongere bomen, zal men soms moeten herstructureren om
de toekomstige tewerkstelling en de overleving van een bedrijf mogelijk te maken. Dit op een
ethische wijze doen vraagt moed, om in te gaan tegen de waan van de dag, het kortetermijn-
alleen doet voor het imago, is men onethisch bezig. Vermits ethisch gedrag erg normatief is,
dient men niet te veel het eigen ethisch gedrag te belichten. Voorbeeldgedrag is hierin erg
belangrijk. Recente negatieve ervaringen rond behoorlijk bestuur in binnen- en buitenland
hebben nog maar eens duidelijk gemaakt hoe broos imago's kunnen zijn.”
Caroline den Doelder, HR-manager
(Furness Logistics (Ghent) NV - Frans Maas Automotive Belgium NV)
NR .
2JAARGANG
“We geloven niet dat ethisch gedrag nagestreefd moet worden om imagoredenen. Als men het
-
Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?
6
gewin of druk om de privileges te vrijwaren.”
1) Wat is ethiek volgens u?
“Ethisch ondernemen is op een maatschappelijk verantwoorde manier ondernemen. Ik vind
het hierbij heel belangrijk dat we steeds handelen met respect voor elkaar. En 'elkaar' zie ik
hierbij heel ruim: collega's, klanten, buren, sollicitanten, studenten, kortom alle belanghebbenden. Normen en waarden spelen hierbij een heel belangrijke rol en helaas stellen we
vast dat juist normen en waarden voor heel wat mensen vervagen.”
2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen?
“Als je iets onderneemt, en hierbij vooraf tracht rekening te houden met de verschillende
belanghebbenden, ben ik er niet van overtuigd dat dit steeds zoveel meer kost. Zeker in ons
13
vakgebied, denk ik dat op een ethische manier met mensen omgaan geen meerkost betekent.
Integendeel zelfs, door op een eerlijke en respectvolle manier met medewerkers om te gaan,
creëer je een meerwaarde op langere termijn.”
3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten
sneuvelen?
“Uiteraard moet alles wat je doet als bedrijf op de een of andere manier terugverdiend worden
en de klant bepaalt uiteindelijk welke prijs hij hiervoor wil betalen. Zeker in economisch
moeilijkere perioden, waar kortetermijnresultaten gelden, ben ik ervan overtuigd dat heel wat
bedrijfsleiders onder een enorme druk komen te staan waardoor bepaalde ethische principes
wel eens kunnen sneuvelen.”
4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?
Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?
“Vanuit onze bedrijfsfilosofie vinden we het belangrijk om steeds rekening te houden met de
verschillende stakeholders: onze klanten, onze medewerkers, onze aandeelhouder en dit met
respect voor onze omgeving. Als bedrijf zijn we hiermee al jaren bezig. En dit komt ook ons
imago ten goede, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten. Het winnen van de diversiteitsaward en van de titel 'Beste Werkgever' vind ik een zeer grote erkenning van onze inspanningen op het vlak van personeelszorg. We besteden echter meer aandacht aan onze interne dan
aan externe communicatie. Indien klanten, leveranciers, aandeelhouders en/of andere partners
bij ons op bezoek komen wordt hier wel over gepraat, maar we voeren hierover verder geen
communicatie naar de buitenwereld.”
Jos Put, Human Resources manager
(Sodexho)
1) Wat is ethiek volgens u?
“Ethiek is een geheel van normen en waarden die je belangrijk acht en die je als individu en
als onderneming continu toepast. Voor Sodexho zijn deze normen en waarden o.m. een
wederzijds vertrouwen, de erkenning van onze medewerkers en het optimaal benutten van
de competenties van elk van hen. Wij zien het als een uitdaging om hieraan continu te
werken en beseffen dat dit een voortdurende inspanning vergt van iedereen. Dit uit zich
onder andere in de visie van onze onderneming, een transparante (tweerichtings)communicatie, het nastreven van niet-discriminatie (zowel op het vlak van het aanwerven van
nieuwe medewerkers als op het vlak van het omgaan met je medewerkers).”
2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen?
“We kunnen moeilijk schatten wat het kostenplaatje is van het toepassen van een ethische
politiek. Wij gaan er echter van uit dat dit zeker het behalen van de doelstellingen van onze
onderneming ten goede komt. En dat is uiteindelijk wat telt.”
3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten
sneuvelen?
“Dit gebeurt in toenemende mate. Wij zijn ons ervan bewust dat, door een ethische politiek
consequent toe te passen, zowel werknemer als werkgever weten waar ze aan toe zijn. In de
14
praktijk proberen we onze waarden en normen niet alleen te communiceren naar onze mede-
werkers, maar hen zoveel mogelijk te laten voelen welke waarden en normen wij belangrijk
vinden. Dit is immers een taak van iedereen, en begint reeds op het ogenblik dat je nieuwe
medewerkers rekruteert. De feedback van onze medewerkers is daarom voor ons zeer belangrijk. Zo kregen zij onlangs de kans om in een opinion survey, zich over een aantal onderwerpen
die hiermee te maken hebben, uit te spreken. Dankzij deze informatie hebben we een aantal
concrete actieplannen opgesteld om dit alles nog correcter toe te passen. Uiteraard vragen we
van onze werknemers dat ze zich 100% inzetten om deze waarden en normen te respecteren.”
4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?
Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?
“Wij zijn er van overtuigd dat ‘ethisch ondernemen’ bijdraagt tot het realiseren van de doelstellingen van onze onderneming. Bovendien betekent dit ook een erkenning van onze werknemers. Voor ons is het dus zeker belangrijk, vandaar ook dat we er steeds meer aandacht aan
besteden. Naar de buitenwereld wordt consequent de missie, de visie en vooral de waarden
van Sodexho kenbaar gemaakt via publicaties, internet en jaarboeken. Tijdens sollicitatiegesprekken worden kandidaten gepolst naar de wijze waarop zij hieraan kunnen beantwoorden. Voortaan wordt deze boodschap herhaald bij elke meeting.”
Wino Baeckelandt, algemeen directeur Woon en Zorg H. Hart
(tweede Beste Werkgever 2003)
1) Wat is ethiek volgens u?
“Het ethisch thema in de gezondheidssector is prominent aanwezig als je kijkt naar de
van tel zijn in handelingen en beslissingen.
Ethiek beoordeelt in termen van moreel goed, moreel aanvaardbaar… Ethiek is kiezen op
grond van een goede afweging. Daarbij speelt een goede en eerlijke argumentatie de doorslaggevende rol. Morele keuzes en beoordelingen moeten op redelijke wijze kunnen worden
gerechtvaardigd.
Ethiek in de beleidsvoering wordt gedragen door enkele eenvoudige elementen:
- We doen geen dingen die fundamenteel verkeerd zijn: het niet naleven of respecteren van
mensenrechten, arbeidsomstandigheden.
NR .
2JAARGANG
beslissingssituaties. Het is ook het systematisch nadenken over de waarden en de normen die
-
voering is aandacht hebben voor de waarden en normen aanwezig in alle handelings- en
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
traditioneel veel aandacht voor de grensvragen van leven en dood. Ethiek in de beleids-
6
specificiteit van ons product, namelijk ‘zorg’. In onze sector heeft men vanuit bio-ethiek
- We proberen evenwichtig de belangen uit te bouwen van de verschillende belanghebbende
partijen.
- We pogen evenwichtig te groeien op vier vlakken: economisch, bewoners/patiënten
familiegericht (kwaliteitsuitbouw…), sociaal (eerlijk/degelijk loon, sociale voordelen) en
marktgerichtheid.
- We proberen ons te onderscheiden in onze sector of iedere jaar opnieuw vooruit te gaan
- We geven inzicht, verstrekken info, inspraak en we werken aan doorzichtigheid.”
2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen?
“De kost van ethiek in de beleidsvoering is niet makkelijk te meten. Deze kost zal veeleer een
indirecte kost zijn. Je kunt dan denken aan de tijdsinvestering van het management (in
15
overleg met andere medewerkers en andere stakeholders) in het uittekenen van een opdrachtverklaring en codes, en de tijdsinvestering van medewerkers in het dagdagelijks ethisch handelen
en micro-ethische problemen. Dan zijn er de kosten verbonden aan het inbedden van het
ethisch overleg binnen de zorgvoorziening, oprichting van een werkgroep ethiek, info i.v.m. de
wet op euthanasie, vorming i.v.m. palliatieve zorg. Het beleid in het kader van de directietaken
en profilering van de eigen zorgcultuur vraagt tevens om investering in tijd en middelen.”
3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten
sneuvelen?
“Ethiek is soms kiezen tussen twee kwaden. Waarden kunnen met elkaar in botsing komen.
Meerdere waarden spelen een rol in het handelen van bedrijfsleiders, in het handelen van
verantwoordelijken in de gezondheids- en welzijnszorg. Er zijn bijvoorbeeld de problemen op
microvlak in het ethisch handelen bij wilsonbekwaamheid en levensbeëindiging. Er is de
problematiek van de tewerkstelling versus de economische leefbaarheid, tewerkstelling van
anders validen, enzovoorts. Bij het beoordelen zal men een beroep doen op algemeen verplichtende morele principes: principes inzake het geen schade berokkenen en principes van
weldoen (b.v. het helpen van een mens in nood), principes van respect voor autonomie (respect
voor iemands wilsbeschikking, houden van je belofte) en principes van rechtvaardigheid
(gelijkheidsbeginsel, eerlijke verdeling van schaarse goederen).”
“Wij zijn niet verantwoordelijk voor omstandigheden die buiten onze macht liggen. De financiering van de zorgsector is bijvoorbeeld in sterke mate afhankelijk van de overheid. Indien een
sterke verlaging van subsidies plaatsgrijpt, zal men gedwongen worden te herstructureren, wat
een verlies aan arbeidsplaatsen inhoudt…. In de ontslagregeling zullen opnieuw ethische overwegingen een rol spelen: wie zullen we ontslaan en op grond van welke criteria?”
“Naarmate de druk als gevolg van budgettaire maatregelen, op de materiële aspecten van de
zorgverlening voortduurt, zal parallel daarmee de aandacht voor de immateriële, kwalitatieve
aspecten in de woon-, dienst- en zorgverlening toenemen.”
4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?
Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?
“Om er voor te zorgen dat directie, managers, artsen en medewerkers hun verantwoordelijkheid op zich kunnen nemen, moet er ook een aantal institutionele voorwaarden zijn vervuld.
De interne besluitvormingsstructuur van een onderneming/zorgvoorziening moet zodanig
zijn dat ze onethische praktijken zoveel mogelijk uitsluit. Ethiek in de beleidsvoering
veronderstelt een verruimd begrip van beleid of management: het denken middel-doelfunctie wordt aangevuld met het denken in termen van menselijke relaties en waarden. Het
vereist ook een goede communicatie in de onderneming/zorgvoorziening.”
“Dit vraagt om wederzijds respect en wederzijdse verantwoordelijkheid, wat in strategische
communicatievormen als marketing, reclame, imagovorming niet steeds het geval is.”
16
x
ethisch handelen en het werkelijk toepassen ervan lijkt
er in China een historische kloof te zijn die echter
langzaamaan wordt dichtgewerkt.
In het westen is het vertrouwen in zakenmensen grondig geschonden na de berichten over schaamteloos
graaiende topmanagers, de
beursschandalen,
aanklachten
en
tegen
de
wild
frauderende bouwbedrijven
en ambtenaren. Als reactie
daarop lijkt het alsof ethiek
plots haar weg heeft teruggevonden in de zaken-
één van de meest sensationele omkoopschandalen
van de afgelopen jaren. Deze Nederlands-Chinese
zakenman, die in de jaren ‘90 veel geld verdiende met
een Nederlands-Chinese bloemenhandel, werd in
2002 beschuldigd van belastingontduiking ter waarde
van 1 miljoen US dollar, van het gebruik van landbouwgronden voor andere doeleinden, en ook van
contractbreuk, schriftvervalsing en omkoping van
ambtenaren. In 2003 werd
hij door de rechtbank veroordeeld tot 18 jaar gevangenisstraf en kregen hij en
zijn
bedrijf,
Euro-Asia
Agricultural Holdings, een
boete opgelegd van om en
nabij de 900.000 US dollar.
wereld. Er zijn manage-
In China staan de kranten
mentseminaries over ethisch
dagelijks bol van dergelijke
zakendoen, bestsellers over
voorbeelden van onethisch
de ontwikkeling van ethiek
gedrag als smokkelhandel,
in organisaties en er bestaan
piraterij,
zelfs ethische beleggings-
dalen, massale belastings-
fondsen.
ontduiking en afpersingen.
omkoopschan-
Hoe zit het nu met dat
Maar is dit verwonderlijk? In
ethisch
een tijdspanne van minder
in
N ath a li e
d e s pi ege lei r e
ondernemen
China? Wat zijn de aanvaardbare waarden en normen in het zakenleven
daar? Gelden daar dezelfde
ethische criteria als bij ons?
In de meeste internationale
corruptie-indexen
scoort
China bijzonder slecht. Zo
staat China, samen met
‘omkoopindex’ en scoort het ook hoog in de ‘corruptieindex’ van Transparency International, een organisatie
gespecialiseerd in het bestrijden van corruptie in internationale handelsovereenkomsten. Deze indexen rangschikken leidende exportlanden volgens de omkoopgevoeligheid van hun bedrijven. Dat China hier in
beide indexen hoog scoort, wil zeggen dat ze het niet zo
nauw neemt met ethisch ondernemen.
en normen in China drie
radicale ommezwaaien doorgemaakt. Drie generaties
groeiden op met heel uiteenlopende noties van wat goed
en kwaad is, en met fundamenteel
verschillende
verwachtingen van de medemens.
O o st
Rusland, Italië en Zuid-Korea, helemaal bovenaan in de
dan 80 jaar hebben waarden
6
ten gerust te stellen. Maar tussen het prediken van
schering en inslag. Zo is er het verhaal van Yang Bin,
NR .
met klanten aan te knopen, of om kritische consumen-
onethische behandeling van personeel zijn in China
2-
van medewerkers te winnen, om langetermijnrelaties
de staatsbedrijven, omkoopbare topambtenaren en
JAARGANG
dat ethisch ondernemen nodig is om het vertrouwen
Berichtgevingen over de graaicultuur aan de top van
-
trendy, maar lastig onderwerp. In het vakjargon luidt het
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Ethiek, en meer bepaald ethisch ondernemen, is een
Ethisch ondernemen in China
o o st w est
Wie in pre-communistisch China opgroeide, handelde
overwegend volgens de traditionele confucianistische
waarden, die hun ethische inspiratie putten uit de
sterk hiërarchische familiale structuur.
Individualisme en onafhankelijkheid waren uit den
boze voor wie beroepshalve omging met andere mensen. Het kwam er vooral op neer terug te vallen op
17
mensen uit de naaste omgeving, familieleden, klasgenoten, of
het constant overhoophalen van economische systemen en
dorpsgenoten. Hen vooruit helpen, hen een bevoorrechte
waardepatronen, dan wel aan de institutionele zwakheid.
positie in het bedrijf aanbieden of een hoge post in de ambte-
Jarenlang ontbraken duidelijk geschreven wetten over zaken-
narij schenken, zonder daarvoor in ruil een topprestatie te
doen, over hoe personeel te behandelen of over hoe contrac-
verwachten of te eisen, was goed en werd gestimuleerd. Het
ten af te sluiten. Tijdens deze overgangsfase van het ene
hoorde zo. Bij het zaken doen domineerden persoonlijke con-
systeem naar het andere was China een ethisch mijnenveld,
necties, de guanxi, en niet het individuele materialisme.
een soort ‘Wild East’. Daar komt nu geleidelijk aan verandering in. De overheid heeft de afgelopen vijf jaren van de
Aan de maoistische kinderen van deze generatie werd een
bestrijding van corruptie haar prioriteit gemaakt. Tegen
fundamenteel ander waardenpatroon voorgeschoteld. Als
corruptie wordt nu hardhandig opgetreden, zelfs met de
werknemer hoorden zij zich kritisch op te stellen tegenover
doodstraf. En ook hooggeplaatste personen blijven niet
hun verwanten en bekenden. Hen een bevoorrechte positie
gespaard. Vorig jaar werden 12 provinciale of ministeriële
aanbieden was taboe. De hiërarchische structuur in de
ambtenaren veroordeeld wegens corruptie. Maar kritische
samenleving hoorde doorbroken te worden. Personeel werd
tongen zeggen dat deze grootschalige gemediatiseerde acties
zelfs aangespoord om zich tegen het management te verzet-
tegen corruptie niet veel uithalen. Vaak gaat het om politieke
ten, hen te allen tijde te bekritiseren. Wat wel verder in lijn met
afrekeningen of om afrekeningen binnen het criminele milieu.
de traditionele confucianistische ethiek liep, was de aversie
Naar schatting komt maar 10 percent van de omkoopschan-
voor de marktmechanismen. Een sterk anti-winstgevende en
dalen aan het licht en wordt slechts bij nauwelijks 1 percent
anti-materialistische maatschappij werd gecreëerd, waarbij
van de onderzochte schandalen de boosdoener ook werkelijk
levenslange werkzekerheid en een egalitair systeem met
vervolgd.
bijzonder lage prestatiedrang overheerste.
Het systeem maakt desondanks werk van de aanscherping en
Wie sinds de jaren 1980 de werkvloer betreden heeft, oordeelt
aanpassing van haar wetgeving. Het Chinese lidmaatschap
dan weer helemaal anders over wat goed is op de werkvloer
van de wereldhandelsorganisatie — die het land verplicht de
en wat niet door de beugel kan. Sinds Deng Xiaoping met zijn
spelregels van het internationale ondernemen meer te
slogan “het maakt niet uit of een kat wit of zwart is, als ze
respecteren — en het eergevoel van sommige Chinese
maar muizen vangt” het licht op groen zette voor een prag-
juristen die een goedwerkend rechtssysteem willen uitbou-
matisch markteconomie, is winst de voornaamste bron van
wen, nopen China immers daartoe. Recentelijk zijn wetten
werkmotivatie geworden. In de nieuwe set van ethische
goedgekeurd die omkoopschandalen in openbare aan-
waarden hoort nu de ‘wil van de klant’ thuis en niet meer ‘de
bestedingen moeten belemmeren, de straffen voor misbruik
wil van het volk’. Wil de klant op een stuk landbouwgrond een
van macht van de amtenarij verstrengen, de administratie
groot bouwproject ontwikkelen, dan volstaat het de amb-
eenvoudiger maken om omkoopkansen te beperken, en
tenaar ruimtelijke ordening een rode envelop, een snoep-
salarisen van ambtenaren verhogen om de verleiding tot
reisje of gratis aandelen in het bouwproject te beloven en het
corruptie te minimaliseren.
perceel wordt omgevormd tot bouwgrond.
Op deze manier kan China misschien haar zakenmensen
18
Toch is corruptie niet alleen te wijten aan een zwakke en
overtuigen om de graaicultuur vaarwel te zeggen en meer
wankelende ethische basis, die toch wel het resultaat is van
ethische zakenwegen te bewandelen.
x
o o st w est
Warme bakker, koele bakker
weefster’ noemde. Hartelijk zijn tegen haar personeel of haar
gebracht. Amy’s en Sarabeth’s zijn topbakkerijen die de beste
klanten is aan haar niet besteed. Ze is streng en bars. De enige
hotels en restaurants van New York bevoorraden. Ze hebben
keer dat ik haar ooit zag lachen was op een foto in haar
beide een lange glazen muur waarachter je de bakkers aan het
reclamebrochure. Ze snauwt haar winkelmeisjes af. Zelfs ik
werk ziet en tafeltjes waar je het lekkers dat je aan de toog
voel me niet op mijn gemak bij dat mens en ik werk niet eens
koopt ter plekke kunt oppeuzelen. Wat ze verder nog gemeen
voor haar. Nee, geef mij dan maar de bazen van Amy’s Bread.
hebben, zijn hun gepeperde prijzen. Er is echter een groot
Die zijn beleefd tegen hun personeel en durven al eens te
verschil tussen de twee bakkerijen, namelijk in hoe ze met hun
lachen.
klanten omgaan.
w est
Ethisch handelen begint in de onmiddellijke omgeving. Het
De Sarabeth-winkelmeisjes kijken je zelden
gebrek aan respect van een baas voor zijn personeel vertaalt
aan. Ze glimlachen niet. Ze zeggen zelden dank
zich in gebrek aan respect voor de klanten. Dokter Bennett
u. De winkel is een duivenkot: ik zie voortdurend
Tepper, een psycholoog van de business school van de univer-
andere gezichten achter de toog. In Amy’s Bread
siteit van North Carolina observeerde en ondervroeg
is de sfeer helemaal anders. De winkelmeisjes,
173 werknemers in uiteenlopende werkomgevingen. Wat
waarvan ik enkele al jaren ken, zijn goedge-
bleek? Werknemers die door hun bazen onvriendelijk,
luimd en geduldig. Ze maken grapjes met elkaar
onredelijk en agressief werden behandeld, waren zelf ook
en hun klanten. Ze zeggen ‘please’ en ‘thank
onbeleefd tegen de klanten, staken nooit een handje toe om
you’. Ik zie hen al eens een kleintje een koekje
een probleem op te lossen dat buiten hun strikte opdracht viel,
toestoppen. Kortom, een bakkerij naar mijn
hadden geen goed woord over voor het bedrijf. Maar werk-
hart die ik enkel voor Sarabeth’s in de steek laat
nemers die vonden dat hun bazen vriendelijk en fair waren en
als ik trek heb in chocoladebroodjes of kaas-
hun werk waardeerden, waren vanzelf behulpzamer en
NR .
De bazin van Sarabeth’s is wat mijn grootmoeder ‘een peze-
ter wereld, nu zijn er tientallen trendy winkels in onder-
2-
Chelsea Market. Ooit was het de grootste industriële bakkerij
JAARGANG
verschil in houding? Het antwoord hoef je niet ver te zoeken.
-
koekjes, want die maakt Amy’s niet. Vanwaar dat hemelsbreed
gebouw in Manhattan zijn gevestigd. Het gebouw heet
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Amy’s Bread en Sarabeth’s zijn twee bakkerijen die in hetzelfde
6
jacq u e li n e Go o ss en s
19
vriendelijker tegen klanten en collega’s. De moraal lijkt
discriminatie van vrouwen in lonen en promoties en andere
duidelijk: het personeel met respect behandelen is goed voor
misbruiken. Wal-Mart is in heel het land berucht voor de
de winstcijfers. Maar zo simpel is het niet. Graag had ik hier
onethische behandeling van zijn personeel. Maar intussen
geschreven dat Amy’s Bread floreert en Sarabeth’s achter-
maakt het wel gigantische winsten en is het uitgegroeid tot het
uitboert. De waarheid is echter dat beide bakkerijen het zeer
grootste bedrijf ter wereld.
goed doen. Professor Harvey Hornstein van Columbia
University die over de invloed van lastige bazen het boek
Dit blijft niet zonder gevolgen voor andere grootwarenhuizen.
‘Brutal bosses and their prey’ (‘Brutale bazen en hun prooi’)
Die behandelen hun personeel ook steeds slechter met het
schreef, stelde hetzelfde vast op grotere schaal: brutale bazen
argument dat ze geen keus hebben, dat ze gedwongen worden
ondermijnen de productiviteit van hun personeel niet. Ik stel
door de concurrentie van Wal-Mart. Helaas is dit geen alleen-
me voor dat Sarabeth’s geld verliest doordat werkneemsters er
staand geval. Integendeel. Het is trendy tegenwoordig om
sneller de brui aan geven zodat er telkens nieuw personeel
seminaries te houden over ‘Ethics in Business’ maar intussen
moet worden opgeleid. En de winkelmeisjes zien er vaak
is er een race to the bottom aan de gang die alleen maar
depressief uit; dat kan ook niet goed zijn voor de zaak.
intenser lijkt te worden. Als consument voel ik me daar
Depressie kost de Amerikaanse economie jaarlijks 12 miljard
machteloos tegenover. Het enige wat ik kan doen is mijn
dollar aan verloren werkdagen. Maar daar staat tegenover dat
broodjes bij Amy’s Bread kopen en niet bij Wal-Mart shoppen,
schrik voor een brutale baas wel degelijk een stimulans is om
wel wetend dat uit diverse studies blijkt dat ethische over-
harder te werken. Kijk naar Wal-Mart, de grootste grootwaren-
wegingen invloed hebben op het consumentengedrag van
huisketen in de VS. Er zijn tientallen rechtzaken aan de gang
slechts een kleine minderheid.
x
tegen het bedrijf wegens het niet-uitbetalen van overuren,
Bio
Nathalie De Spiegeleire
o
o st
Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkte van 1997
tot 2000 als government analyst voor de Amerikaanse
Kamer van Koophandel in Taipei, Taiwan. Ze was er
verantwoordelijk voor het schrijven van rapporten over
het sociaal-economisch gebeuren van Taiwan en over
beleidsinitiatieven van de Taiwanese regering en
ze stelde berichten samen ter voorbereiding of ter
afronding van belangenbehartigingsbezoeken aan
Taiwanese en Amerikaanse beleidsvoerders.
20
Jacqueline Goossens
w
est
Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen.
In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert,
schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend
en VRT-radio.
i nterv i ew
Patrick De Maeseneire
(Barry Callebaut)
“Ik geloof niet in
een globaal
personeelsmanagement”
Hoe vallen schitterende economische prestaties en benijdenswaardige
werkvoorwaarden met elkaar te rijmen in een Belgische fabriek?
Gedelegeerd bestuurder Patrick De Maeseneire van de beursgenoteerde
chocoladeproducent Barry Callebaut verklapt het recept, maar heeft het ook
over de factoren die de melk kunnen doen stremmen.
in 17 landen, dat is een wereld van verschil met vroeger.”
inclusief cacaopoeder en –boter, die de groep jaarlijks op de
markt brengt.
Kenmerkend voor het oude bedrijf was een zekere vorm
van sociale bekommernis, een soort paternalisme in de
Callebaut is een naam als een klok, in de streek en ver daar-
positieve betekenis van het woord. Kunnen die dingen
buiten. Niet alleen omwille van zijn indrukwekkende
behouden blijven in de onderneming zoals ze nu bestaat?
geschiedenis en de meer dan geslaagde omvorming van het
familiebedrijf tot een beursgenoteerde multinational, maar
Patrick De Maeseneire: “We moeten natuurlijk goed uitkijken
ook wegens de uitstekende werkvoorwaarden. CEO Patrick
dat we onze kosten onder controle houden. We leveren
De Maeseneire leeft en werkt in Zürich, maar groeide op in
immers aan bedrijven die op hun beurt onder druk staan van
Aalst, op enkele kilometers van de fabriek.
de consumenten en de concurrentie. Wij moeten dus ons
NR .
een internationaal beursgenoteerd bedrijf met 35 fabrieken
lade, een kwart van de totale hoeveelheid cacaoproducten,
2-
Hier produceert Barry Callebaut jaarlijks 250.000 ton choco-
JAARGANG
ken nog steeds met ons samen maar voor het overige zijn we
-
worden in ere gehouden. Sommige leden van de familie wer-
buiten de dorpskern de grootste chocoladefabriek ter wereld.
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
In Wieze, een klein plaatsje in Oost-Vlaanderen, staat even
6
JOS GAVEL
kostenleiderschap behouden. Dat is de ene kant van de
Wat blijft er volgens hem qua aanpak en sfeer over van het
medaille. De andere kant is dat we mensen nodig hebben die
vroegere familiebedrijf Callebaut?
de stiel kennen en daarom soigneren we hen ook goed. In
Wieze zitten we zonder discussie aan de bovenkant voor alles
Patrick De Maeseneire: “In België bestaat de familiale spirit
wat loon- en arbeidsvoorwaarden betreft en de vakbonden
nog voor een stuk, dat voel je wanneer je door de fabriek
beseffen dat. Ik heb geen probleem met deze situatie, maar ik
loopt. Sommige medewerkers zijn 20 of 30 jaar in dienst en
moet nu zeer strikt toekijken op verdere financiële of andere
hebben de verschillende ontwikkelingsfasen van het bedrijf
verbeteringen voor het personeel.
meegemaakt. Het feit dat die mensen hier nog steeds aan de
De uitbreiding van de Europese Unie is ook voor ons een
slag zijn, zegt veel over de sfeer. Het is een positief teken. De
belangrijke evolutie. In Polen, bijvoorbeeld, is de loonkost
traditionele feesten en de sport- en culturele evenementen
een derde van die in België en daarmee moet ik rekening
21
houden. Als ik aan de raad van bestuur in Zwitserland nieuwe
basis is nodig, want denken dat men welvaart kan bouwen op
investeringen voorstel in de Belgische vestigingen, kan ik het
alleen maar een kennis- en dienstverlenende economie is
wel vergeten als de loonkost te hoog oploopt.”
een complete illusie. Ik denk dat er ingrijpende maatregelen
nodig zijn om werken te stimuleren en arbeid mogelijk en
“Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement; ik ben zelfs een absolute
tegenstander van het idee dat de regels overal
dezelfde moeten of kunnen zijn.”
betaalbaar te maken. Er bestaan vandaag meer regelingen
om mensen vrij te stellen van werk dan om hen te stimuleren
om te werken. Dat is de omgekeerde wereld.
Een zware last voor Belgische productiebedrijven is de kost
van de ploegenarbeid. Deze fabriek draait zeven dagen op
zeven, de klok rond. De vermindering van die kost zou al
Moet men de hoge loonkost toch ook niet relativeren?
een hele stap vooruit betekenen. Vervolgens kan men beter
De totale kostprijs van uw product bestaat voor 70% uit
het kader scheppen voor een vrije keuze van de werktijd
grondstoffen. De fabriek in Wieze haalt bovendien de
door de werknemer. Wil en kan iemand 50 uur per week
laagste productiekosten per ton en is meer dan behoorlijk
werken? Laat het hem doen. Wie 20 uur wil werken, ook
rendabel.
goed. Leg niet op hoeveel uren iemand per week moet of
mag werken. We hebben in onze Franse fabrieken ervaring
Patrick De Maeseneire: “We kunnen de loonkost inderdaad
met de verplichte 35-urenweek. Welnu, die kost veel geld en
relativeren als we kijken naar de productiviteit, die hier nog
schept organisatorische problemen. Zo moest er na de
altijd de hoogste is in ton per werknemer. Maar als je ook de
invoering van de 35-urenweek een extra ploeg per week
kosten meerekent, moet je zeker niet te veel relativeren.”
ingeschakeld worden.”
Voorlopig liggen de lonen in Polen en andere ‘nieuwe
“Denken dat men welvaart kan bouwen op
alleen maar een dienstverlenende en
kenniseconomie is een complete illusie.”
landen’ nog zeer laag, maar die situatie evolueert snel.
Over enkele jaren zal het verschil in loonkost veel minder
groot zijn, precies door de sociaal-economische
ontwikkeling in die landen.
Blijft Wieze een volwaardige productievestiging of wordt
Patrick De Maeseneire: “We hebben enkele investerings-
het een soort kenniscentrum met een eerder marginale
dossiers lopen in Polen, maar die zijn beperkt van omvang.
productie?
Alles samen gaat het over hooguit 14 miljoen Zwitserse frank.
Net omwille van de reden die u aanhaalt: over vier of vijf jaar
Patrick De Maeseneire: “Ik zeg niet dat de chocoladeproduc-
zal het loonkostenvoordeel daar grotendeels verdwenen zijn.
tie hier zal verdwijnen, integendeel, we willen nog uitbreiden.
Als er geïnvesteerd wordt, moet het dus op korte termijn
Omdat er een premie voor Belgische chocolade wordt
renderen. Kijk naar wat er met de textiel gebeurde. Die
betaald. Mocht dit echter niet het geval zijn, mochten we een
productie verhuisde eerst naar Portugal en Spanje, trok dan
gewoon product maken, dan stond deze fabriek hier niet
naar Tunesië en Turkije en zit nu in het Verre Oosten.
meer. Maar Belgische chocolade moet in België geprodu-
Hetzelfde zal gebeuren met Oost-Europa. De delocalisatie in
ceerd worden. Dat geldt trouwens ook voor Zwitserse en
die richting zal een tijdelijk fenomeen blijken. Op langere
Franse chocolade. Zolang dat zo is, is er geen probleem. In
termijn zul je een nivellering krijgen in Europa.”
het tegenovergestelde geval duikt er wel een probleem op,
want waarom zou een klant zijn chocolade op basis van het-
Vormt de Belgische poot de referentie voor de gehele
zelfde recept en dezelfde ingrediënten dan niet in Polen
groep? Leren andere delen van de groep van de Belgische
kopen? We moeten rekening houden met dat scenario. Het
tak op het vlak van management, cultuur en personeels-
label ‘Belgisch’ heeft een bepaalde waarde, maar als het té
beleid?
duur wordt, gaan onze klanten zoeken naar alternatieven.
22
Het probleem overstijgt uiteraard de grenzen van dit bedrijf.
Patrick De Maeseneire: “Binnen de groep kennen we verschil-
Wil de regering een voldoende stevige industriële basis in dit
lende culturen en ik probeer dat ook zo te houden in het
land behouden, dan moet ze goed haar huiswerk maken. Die
managementteam. Daarin dragen naast ikzelf nog twee
Belgen internationale verantwoordelijkheid, namelijk voor
maar we proberen ook in de bedrijfsleiding zo veel mogelijk
de informatica en de wereldwijde productie. HRM is de
een multinationale organisatie te zijn.
bevoegdheid van een Deense die in Zwitserland werkt. De
grootste business unit, Industry, wordt geleid door een
Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement; ik ben
Nederlander die in België zijn kantoor heeft. De Gourmet-
zelfs een absolute tegenstander van het idee dat de regels
divisie wordt geleid door een Fransman vanuit Parijs. De
overal dezelfde moeten of kunnen zijn. Je moet respect
Consumer-divisie voor Europa wordt geleid vanuit Keulen
hebben voor de lokale culturen en je eraan aanpassen. Je
door een Duitser. De Amerikaanse Consumer-divisie wordt
moet er maar leren mee omgaan. Enkele zaken wil ik wel
geleid door een Amerikaan en de Sourcing-divisie wordt
overal hetzelfde. Gereserveerde parkings voor de directie of
geleid door een Zwitser. Er ligt dus een zwaartepunt in België,
aparte restaurants voor het management, bijvoorbeeld,
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
JAARGANG
2-
NR .
6
Patrick De Maeseneire:
“Ik heb geleerd dat je door ongeduldig te
zijn niets bereikt en zelfs veel tijd verliest.
Je kunt dus beter op voorhand de tijd
nemen om de risico’s van drastische
veranderingen te minimaliseren.”
23
zijn overal afgeschaft. We hebben al hogere lonen en betere
nieuw bloed. Stel dat je een managementteam hebt met tien
voorwaarden, we moeten daar bovenop niet de uiterlijke
leden, dan moet je er nooit vijf tegelijkertijd vervangen. Als
kenmerken van onze status etaleren. Het bedrijfswagen-
een grote vervangingsoperatie om een of andere reden toch
beleid wordt dan weer wel lokaal georganiseerd. Voor Duitse
noodzakelijk is, dan moet je er enkele jaren de tijd voor
managers is het belangrijker dan voor Amerikanen of Belgen
nemen. Te plotse veranderingen veroorzaken een te grote
dat ze met een Mercedes kunnen rijden. Daarmee moet je
schok, te veel onstabiliteit en onzekerheid. Mensen accep-
rekening houden als je op een bepaalde arbeidsmarkt com-
teren veel beter verandering als het geleidelijk gaat. Dan
petitief wilt zijn. Voorts zorgen we ervoor dat de verschillen in
krijgen ze de tijd om de noodzaak en de positieve kanten van
arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheidsregelingen niet te
de ingrepen te begrijpen.”
ver uit elkaar liggen en dat het beloningsbeleid aangepast is
aan de levensduurte in elk land.”
Over naar Afrika. Barry Callebaut stelt expliciet dat het
de conventies 138 en 182 van de Internationale Arbeidsorganisatie respecteert. Deze conventies hebben
“In het verleden hebben we ons te veel
geconcentreerd op de resources en te weinig
op het human.”
betrekking op arbeidsrechten, waardigheid op het werk,
veiligheid en gezondheid, eerlijk loon. Wat doet u om deze
principes in de praktijk te brengen?
Patrick De Maeseneire: “Afrika is voor ons zeer belangrijk. We
“Overigens houdt HRM meer in dan salarissen en aanverwan-
hebben meer dan 1500 werknemers in onze fabrieken in
te zaken, het gaat ook over vorming en opleiding. HR bestaat
Senegal, Ivoorkust, Kameroen en Ghana. Vroeger werd het
uit 2 woorden: human en resources. In het verleden hebben
HR-beleid voor die landen vooral gevoerd vanuit Frankrijk. Ik
we ons te veel geconcentreerd op de resources en te weinig
wilde echter een lokaal personeelsbeleid, permanent en niet
op het human. We hebben nu een wereldwijd opleidings-
parttime. Het mocht niet zoiets zijn dat er ver weg op een
centrum in het Duitse Marbach, niet ver van de Zwitserse
vrijdagnamiddag even bijgenomen werd. In het personeels-
grens. Elk jaar brengen we daar mensen van verschillende
beleid voor Afrika staat de ontwikkeling van de lokale kaders
nationaliteiten en culturen voor minstens een week en soms
voorop. We nodigen die mensen allereerst uit naar het
twee weken samen voor meetings en opleidingen. Wat ze
vormingscentrum opdat ze zich zouden kunnen integreren
daar leren op technisch vlak is voor mij minder belangrijk
in de groep.
dan dat ze met elkaar leren omgaan en elkaar leren respecteren. Hoe meer we dat kunnen doen, hoe beter. We hebben
Het permanente HR-team in Afrika probeert bovendien te
pas zeven sessies van een week achter de rug met telkens
zorgen voor mobiliteit tussen de verschillende landen waar
dertig à veertig deelnemers. Ik ben op elk van die sessies aan-
we aanwezig zijn. Dat is niet eenvoudig omdat er grote
wezig geweest. Ik leer er veel uit en het is de uitgelezen gele-
cultuurverschillen bestaan, maar we stimuleren het. In de
genheid om met iedereen persoonlijk contact te krijgen.”
managementteams van de Afrikaanse fabrieken zitten
Fransen, een Belg, maar ook lokale mensen. We proberen
“Snelle veranderingen hebben nooit een heilzaam effect”,
absoluut zo veel mogelijk Afrikanen in te zetten voor die
vertelde u aan het maandblad Bizz in 2001. Barry Callebaut
‘mooie jobs’, zoals het daar heet.
verandert wel degelijk snel en ingrijpend, en is een actieve
overnemer. Dit belet niet dat de winst van jaar tot jaar stijgt.
En in Ivoorkust hebben we 100 woningen gebouwd voor de
Had u het indertijd verkeerd voor met uw commentaar?
arbeiders, en in Ghana loopt er nu ook zo’n project. Het
bedrijf betaalt een deel van de kosten en stelt zich garant bij
24
Patrick De Maeseneire: “Wij veranderen inderdaad snel,
de bank voor de persoonlijke leningen. Recent nog hebben
maar in dat citaat verwees ik naar het gegeven dat te snelle
we groen licht gegeven voor 75 bijkomende woningen. Ik
organisatorische veranderingen niet goed zijn. Ik bedoelde
vind dat elk bedrijf zoiets moet doen, of het nu deel uitmaakt
dat een bedrijf steeds een evenwicht moet nastreven tussen
van opgelegde regels of niet. Als je kunt meehelpen aan
ervaring en nieuwe wind. Ooit heb ik zelf de fout gemaakt te
het realiseren van enkele basisbehoeften in die landen,
veel vernieuwingen tegelijkertijd binnen te brengen in mijn
dan mag je dat niet laten, zeker gezien de lage kosten in
toenmalig bedrijf en dat heeft zeer veel geld gekost. Daarom
vergelijking met hier. Je wint er bovendien de loyaliteit van de
kies ik nu voor een goede mix van vakkennis, ervaring en
medewerkers mee.”
Bestaan er werknemersvertegenwoordigingen of
u niet alleen begrijpen als werkgebonden, maar ook als het
vakbonden?
gevolg van het voorkomen van ziekten zoals AIDS.
Patrick De Maeseneire: “Natuurlijk, en die mensen zijn zeer
mondig. Elke keer als ik een fabriek bezoek, profiteer ik ervan
om een vraag-en-antwoord-sessie te organiseren met de
werknemers en de vakbonden. Een eerste categorie vragen
“We kunnen niet met geld gooien, maar als we
toch een euro uitgeven, kunnen we hem beter in
Afrika besteden.”
heeft voornamelijk betrekking op gezondheidszorg. De werknemers hechten er veel belang aan dat er in de fabriek
permanent een arts aanwezig is. Dat is nu het geval: overal
De tweede soort vragen gaat over de zekerheid op lange
hebben we een arts en een paar verpleegkundigen en we
termijn: hoe ernstig menen we onze aanwezigheid, zullen we
onderzoeken nu of we op alle plaatsen een ambulance ter
nog investeren en uitbreiden, hoe belangrijk zijn de
beschikking kunnen stellen. Er wordt ook gewerkt aan en
Afrikaanse fabrieken voor de groep? In dat perspectief is het
overlegd over de preventie van arbeidsongevallen. Die
eerste agendapunt van onze nieuwe HR-manager voor Afrika
bekommernis van de werknemers om gezondheidszorg moet
– een Afrikaan – te bekijken wat we kunnen doen voor de
pensioenvorming van onze mensen. In sommige afdelingen
bestaat er al een pensioenregeling, maar nog niet overal. We
kunnen niet met geld gooien, maar als we toch een euro
uitgeven, kunnen we hem beter daar besteden.”
Uw eigen fabrieken zijn één zaak. Er zijn echter ook nog
uw toeleveranciers, de plantages. In welke mate hebt u daar
Patrick
De Maeseneire
een invloed op de werkomstandigheden?
Patrick De Maeseneire: “We hebben geen eigen plantages, we
De Maeseneire is Handelsingenieur (Solvay, VUB) en
volgde bijkomende opleidingen aan de Vlerick School,
de London Business School en Insead. Hij startte zijn
carrière (of beter: zette zijn opleiding voort) als
consultant bij Arthur Andersen. Tussen 1986 en 1998
was hij achtereenvolgens actief als marketing manager
bij Wang Computer, algemeen manager bij Apple
Computer en Sun International en commercieel
directeur bij VTM.
aanzien van kinderarbeid. Samen met de ‘planteurs’ en de
tussenhandelaars proberen we controlesystemen op te
zetten. We onderschrijven alle verdragen en voeren eigen
controles uit. Daardoor kunnen we met 99% zekerheid zeggen
dat er op de cacaoplantages geen echte geëxploiteerde
kinderarbeid bestaat, in tegenstelling tot de koffieplantages.
Dat komt doordat cacaoplantages zeer klein van omvang zijn
en een familiaal karakter hebben. In Ivoorkust alleen zijn er
zo meer dan 700.000. Kinderen helpen er wel mee, maar niet
NR .
2JAARGANG
in de VS en het Verenigd Koninkrijk heerst er gevoeligheid ten
-
en meer vragen naar de oorsprong van de cacaobonen. Vooral
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
ciers hebben we geen rechtstreekse vat. We krijgen wel meer
6
kopen alles in op de grote cacaomarkten. Op de toeleveranPatrick De Maeseneire (1957) hecht voor zichzelf geen
belang aan de uiterlijke tekenen van de economische
macht, maar cultiveert wel de hete ambitie om de
bedrijven die hij leidt fors te doen groeien in omzet,
winst en aandeelhouderswaarde. Zijn grote doorbraak
bereikte hij bij Adecco als algemeen manager voor de
Benelux tussen 1998 en 2001. Hij tilde het uitzendbedrijf
(nummer één in de wereld) op van een bescheiden
positie naar de tweede plaats op de Belgische markt,
waarbij de omzetverhoging in deze moeilijke sector toch
gepaard ging met een bevredigende rendabiliteit. Deze
prestatie leverde De Maeseneire de promotie op tot
wereldwijd verantwoordelijke voor de gespecialiseerde
diensten van de Adecco-groep. Na korte tijd werd hij
‘geroepen’ om de eerste viool te spelen bij Barry
Callebaut.
in een systeem van georganiseerde arbeid of uitbuiting. Je
kunt het vergelijken met de hulp die kinderen bij ons meestal
verlenen op landbouwbedrijven. Maar het is duidelijk dat de
wereld volkomen terecht zeer bezorgd is om de arbeidsomstandigheden in de ontwikkelingslanden. Overigens
produceert Barry Callebaut chocolade voor Oxfam Wereldwinkels en onder het keurmerk Max Havelaar, organisaties
die nauwlettend toezien op de naleving van de regels van
eerlijke handel en menswaardige werkomstandigheden.
De omzet die we uit deze producten halen is nog klein, maar
hij groeit.”
x
25
per so o n i n d e kijk er
Wie dacht dat gewezen vice-premier en oud-minister
van Mobiliteit en Transport Isabelle Durant na de
nachtvluchtperikelen politiek monddood zou zijn, is
er aan voor de moeite. Samen met collega Olivier
10 stellingen
rond Mens & Werk
volgens
Isabelle Durant
(Ecolo)
Deleuze verliet ze - op een zucht van de meet - de
paarse ploeg van coach Verhofstadt I. Tegenover
de medestanders moest het een soort mission
statement zijn. En dat is ook gelukt. Hoewel de
Waalse groenen in 2003 meer dan de helft van hun
electoraat verloren, kroop Ecolo bij de verkiezingen
van 13 juni toch weer een beetje uit het dal. Durant
zelf is strijdvaardiger dan ooit.
1
Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg
werken. Aan mijn job zijn risico’s en engagement verbonden.
gespaard heeft om de rekening van het bejaarden-
In een democratie is een politicus nooit zeker van zijn job. Ik
tehuis te kunnen betalen. (Dieusart)
heb geen garanties voor een periode van dertig jaar. Onder
Durant: “Dat klinkt weinig enthousiast, dat is het minste wat
meer om die reden is het een job die redelijk moet worden
je kunt zeggen. Werken wordt zo herleid tot een middel om al
bezoldigd, wat trouwens het geval is.
dan niet behoorlijk te kunnen leven. Dat is dus niet mijn
visie. Dieusart hecht blijkbaar geen belang aan de waarden
Maar Ghandi heeft natuurlijk niet helemaal ongelijk. Werken
die een job kan hebben op het vlak van sociale integratie: het
is niet enkel afzien, maar kan ook een verrijkende bezigheid
maatschappelijk belang, de waardering, de erkenning.
zijn waarvoor je gewaardeerd wordt en waarin je veel van
Zonder die aspecten kun je geen degelijk werk afleveren.
jezelf kan investeren. En dat kan in om het even welke job.
Ook wie in een fabriek werkt, kan veel voldoening putten uit
Anderzijds moeten we willen zien dat deze stelling jammer
wat hij doet. Mensen kunnen heel trots zijn op het product
genoeg wel degelijk opgaat voor een heleboel mensen. Voor
dat tot stand komt mede dankzij hun bijdrage. Dat is heel
mezelf is de politiek – want dat is mijn job – oneindig veel
belangrijk. Niet alleen om ervoor te zorgen dat ze goed werk
meer dan een middel om mijn toekomst en die van mijn
afleveren, maar ook opdat ze zich goed in hun vel zouden
kinderen te verzekeren, maar er is niks oneerbaars aan dat je
voelen. Het is niet zo dat je je werk moet ondergaan en dat je
je zorgen maakt over je oude dag, dat je die probeert te
alles wat daarbuiten gebeurt zelf kan invullen. Zo werkt het
organiseren. En daar is natuurlijk geld voor nodig. Dat brengt
niet. Een job kan ook boeiend zijn en bovendien is het niet
ons bij de problematiek van de financiering van de ver-
waar dat je de rest helemaal zelf controleert. De twee zijn
grijzing van de bevolking en van de instandhouding van de
niet los te koppelen. En elke betrokken partij heeft er belang
sociale welvaartsstaat. Wellicht zullen we met z’n allen langer
bij dat er een evenwicht bestaat. De werkgever wordt uit-
aan de slag moeten blijven. We moeten durven zeggen dat we
eindelijk zelf ook alleen maar beter van tevreden werknemers
in België het systeem van de vervroegde pensionering fout
die een zeker evenwicht vinden in hun leven.”
hebben toegepast. Al mogen we nu niet in het andere uiterste
Durant: “Dat geldt vooral in de politiek. Het succes van
Anderzijds mogen we ook niet in de val lopen van degenen
extreem-rechts heeft mijns inziens ook te maken met een
die het pensioen voorstellen als het échte leven. Een beetje
gebrek aan bescheidenheid. Nu duidt iedereen alles en ieder-
bizar toch. Dat zou betekenen dat alles wat daarvoor komt
een aan als schuldige voor dat succes. Maar waar zitten de
niet veel voorstelt. Voor veel mensen is het pensioen
wortels van het kwaad? Onder meer in het feit dat politici te
helemáál het echte leven niet. Mensen verliezen een stuk van
vaak te veel dingen beloven die ze niet kunnen waarmaken.
hun inkomen, hebben dus minder middelen, hebben angst
En dat doet ze uit angst de burger voor het hoofd te stoten. De
voor het ouder worden, raken soms geïsoleerd. De mooie,
burger, die het nog nooit zo goed heeft gehad, maar die net uit
zongebruinde senioren op een cruise in Egypte vormen een
angst om te verliezen wat hij heeft een zogenaamde protest-
hele kleine minderheid. Een veel grotere groep is terecht
stem uitbrengt. Protest tegen wat? Tegen de belastingen?
bezorgd, want we hebben slecht garanties voor de komende
Vandaag worden belastingen voorgesteld als de duivel zelf, als
tien, vijftien jaar. Wat er daarna zal gebeuren weet op dit
een onrecht zelfs. Dat is toch wel de wereld op zijn kop?!
moment niemand. Al mogen we al beginnen vrezen voor het
Belastingen zijn er om voor algemeen welzijn te zorgen, om
spook van de privatisering. In de VS zie je senioren van
scholen en hospitalen en weet ik veel wat allemaal te finan-
vijfenzeventig die werk zoeken. Dat kan toch niet de bedoe-
cieren. Maar onze minister van Financiën laat het uitschijnen
ling zijn?”
als zou je door belastingen te heffen de mensen het geld uit de
6
NR .
aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts
Francken)
2-
3
JAARGANG
maar voor een bepaalde tijd aan.
-
werken tot pakweg hun zeventigste. Bepaalde jobs kan je
Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
terechtkomen en mensen opnieuw 45 uur of meer laten
zakken kloppen. Zo maak je van mensen egoïsten. En egoïsten
2
Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken.
hebben angst.
(Mahatma Gandhi)
Durant: “Wat mijn situatie betreft, is dat niet helemaal waar.
Als ik kijk naar Ecolo en mezelf, kan ik u zeggen: ‘On a payé la
Ik hou van mijn job, maar ik beschouw wat ik doe echt wel als
note, hein!’. Maar dat weerhoudt er ons niet van het ecolo-
27
gisch project verder te verdedigen, en dat is niet altijd even
Maar de revolte is misschien wel mijn zwakke punt. Als je de
populair. Maar dat is net waarmee we komaf moeten maken.
mogelijke strategieën bekijkt, heb je de woede van degenen
We moeten de dingen durven zeggen zoals ze zijn. In dossiers
die sterk en machtig overkomen en je hebt de strategieën die
als die van de nachtvluchten of de sans-papiers kun je gewoon
minstens even efficiënt zijn, maar via een omweg lopen. De
niet iedereen tevreden stemmen. Soms moet je de mensen
frontale aanval kan interessant zijn, maar is niet de enige
tegen de haren in durven strijken. Maar dat vergt moed. Dáár
productieve manier om iets te bekomen. En soms werkt het
knelt het vandaag: het ontbreekt veel politici aan moed.”
contraproductief. Zelf ben ik niet de vrouw van de directe
confrontatie. Ik druk mijn revolte anders uit. Ik sla vaak met
“Ik ben niet de vrouw van de directe confrontatie.
Ik druk mijn revolte anders uit.”
de glimlach die kleine haantjes gade die heel veel kraaien en
kakelen. Dat lawaai mag dan al mediageniek zijn, vaak slaat
het als een boemerang terug in hun gezicht. En dan is de
politiek onverbiddelijk en gaan ze onderuit. Als je door revolte kan bereiken dat de anderen op zijn minst bereid zijn hun
4
De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar
standpunt onder de loep te houden, dan loont het de moeite.”
werken. (Stanislaw Jerzy Lec)
Durant: “Ja en neen. Je hebt beide nodig. Zonder talent geraak
je in de politiek nergens. Maar met alleen maar talent geraak
8
Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in
zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)
je er ook niet. Oneliners en gratis verhaaltjes maken je nog
Durant: “Ik hou er niet van andermans schoenen aan te
niet tot een bekwaam politicus.”
trekken; schoenen vormen zich langzaam naar de voet van
degene die ze draagt. Maar er schuilt een waarheid in die
5
Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som van
stelling als je met de omstandigheden rekening houdt. Een
onze fouten geven. (Oscar Wilde)
politicus met ervaring kan zich in de plaats stellen. The duty
Durant: “Alweer ben ik slechts gedeeltelijk akkoord. Want je
of the opposition is to oppose, zonder dat je er op los hoeft te
leert inderdaad veel van je fouten, maar ook van je successen.
schieten. Vóór 1999 hebben wij vanuit de oppositie regel-
Een van die successen is, in mijn geval, de herfinanciering
matig de meerderheid gesteund.”
van de gemeenschappen. Dat is geen sexy onderwerp, maar
het laat toe dat weer geïnvesteerd wordt in ons onderwijs. De
manier waarop we tot dat succes zijn gekomen, maakt ook
deel uit van mijn ervaring. Niet alleen onze fouten, ook onze
9
Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt
ervoor dat mensen het zichzelf opleggen. (Nelson
Mandela)
successen moeten we analyseren, met het oog op toekom-
Durant: “Dat klopt. Een goede beslissing is een beslissing die
stige successen.”
door het volk wordt gedragen. Neem de verkeersveiligheid. In
Vlaanderen lukte dat veel beter, maar in Wallonië heb ik het niet
6
Fantasie is belangrijker dan kennis.
onder de markt gehad om dat op de politieke agenda te plaat-
(Albert Einstein)
sen. ‘De verkeersdoden, jaja, dat zal wel, maar mijn auto is mijn
Durant: “Dat is zeker waar. Fantasie is voor mij over de
vrijheid’. Maar als je als politicus blijft hameren op het belang
capaciteit beschikken om als mens uit de band te kunnen
van verkeersveiligheid, een impopulair thema, zie je toch dat er
springen, creatief te kunnen zijn, ontroerd te kunnen
op de lange duur iets beweegt. Heel langzaam komt er een
geraken, op elk niveau. Wie alleen in kennis of techniek
mentaliteitswijziging, en wanneer de mensen zien dat het ook
investeert, slaagt niet. In het verlengde daarvan is ook humor
tot resultaten leidt, gaan ze je beslissing steunen. Op dat
zeer belangrijk, zeker en vooral in de politiek. Sans humour,
moment werpt de beslissing vruchten af.”
c’est terrible.”
7
28
Een beetje oproer af en toe is een goede zaak.
(Thomas Jefferson)
10
Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk
dan ’s nachts door.
Durant: “Tja, in de politiek komt nachtwerk wel eens voor
Durant: “Dat is noodzakelijk, en effet, of het nu om een
(lacht). Af en toe zijn marathonvergaderingen echt nodig.
georganiseerde of om een spontane, impulsieve revolte gaat.
Maar over het algemeen is het wel zo dat vrouwen betere
In de politiek moet je natuurlijk uitkijken. Het moment
agendabeheerders zijn en nachtwerk meestal kunnen uit-
waarop je naar buiten komt, waarop je uithaalt moet goed
sluiten.”
gekozen zijn.
x
6
NR .
2JAARGANG
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Isabelle Durant:
“Soms moet je de mensen tegen de haren in durven strijken en dat vergt moed. Daar knelt het vandaag: het ontbreekt veel politici aan moed.”
29
to pi c
HP-Compaq:
fusie als strategie voor verdere groei
Personeelsbeleid
vóór
en
tijdens
een
fusie
In mei 2002 fuseerden twee grote IT-bedrijven tot een sterk
partnership: Hewlett-Packard (HP) en Compaq. Om zo’n
ingrijpende operatie succesvol door te kunnen voeren, dient
allereerst het menselijke aspect grondig onderzocht te worden,
en dat vergt soms wat meer. Twee soorten personeelsbeleid en
vooral twee bedrijfsculturen ineenschuiven kan een aartsmoeilijke
opgave zijn, die tijdig en grondig moet worden voorbereid.
Regelmatige communicatie naar medewerkers van beide
bedrijven en naar externen toe, zowel voor als na de fusie, is in
dit veranderingsproces van vitaal belang.
BEN DE BRUYN
30
De groepsdirectie van HP zette in 2001 de eerste stappen om
de wenselijkheid van een krachtenbundeling met Compaq te
onderzoeken. “Uiteraard ging hier een hele studie aan vooraf”,
begint Jan De Haes, HR-director België en Luxemburg.
“Oorspronkelijk dachten we dat we meer concurrenten
waren dan dat we elkaar aanvulden. Het management van
beide bedrijven zag een fusie als de beste strategie naar verdere groei. Maar het verzet hiertegen van de families Hewlett
en Packard als meerderheidsaandeelhouders verklaart de
lange periode tussen de eigenlijke beslissing en het effectief
doorvoeren van de fusie. Gedurende 6 tot 9 maanden leefden
de werknemers van beide bedrijven in onzekerheid. Het is
niet gemakkelijk om mensen dan te managen.”
HP en Compaq:
geen overname, wel een fusie
Op 4 september 2001 kondigden Hewlett Packard en
Compaq hun akkoord aan om samen één sterk IT-bedrijf
te vormen, dat met ruim 145.000 werknemers verspreid
Jan De Haes:
“Om de culturele integratie te bespoedigen, blijft de eerste stap het
leren kennen van elkaars culturen.”
partners. Naar de buitenwereld werd de operatie dan ook
de operatie”, verduidelijkt De Haes. “In een werkgroep en
geen overname, maar een fusie genoemd.
binnen een omgeving van strikte vertrouwelijkheid bereiden
zij bepaalde items van de ingreep voor en bekijken die in
“Inzoomend op onze activiteiten bleek dat beide bedrijven
detail. De leden van zo’n clean room kunnen ook niet meer
veel meer complementair dan competitief waren”, aldus
naar hun oorspronkelijke taak binnen het bedrijf terug,
Jan De Haes, HR-director bij Hewlett Packard België en
wanneer de fusie niet doorgaat. Zij beschikken dan immers
Luxemburg. “Wat producten betreft, vulden wij elkaar
over informatie van een concurrent. Zo kan iemand die tot
duidelijk aan. HP is bijvoorbeeld sterk in het segment van
dan een personeelsverantwoordelijkheid had en vanuit die
de printers, ook in PC’s, zij het niet dominant. Compaq is
expertise in de werkgroep komt, wel teruggaan naar een
dan weer niet aanwezig op de printermarkt maar wel op
andere afdeling, wanneer de fusie er niet zou komen, maar
die van de PC’s. Samenvoeging levert een perfecte symbio-
niet meer naar een HR-omgeving.
se op. Wat IT-dienstverlening aanbelangt, namen de partners vóór de fusie respectievelijk de zevende en achtste
Eén van deze clean rooms boog zich over de manier waarop
plaats in op de markt.
in deze periode van onzekerheid intern en extern gecom-
NR .
om samen denkwerk te verrichten over diverse aspecten van
2-
dagelijks competentiedomein en dagtaak haalt en hen vraagt
veer 65.000. Eigenlijk ging het dus om gelijkwaardige
JAARGANG
HP wereldwijd zowat 80.000 mensen, bij Compaq onge-
-
medewerkers neemt uit beide bedrijven, hen uit hun
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
realiseren van circa 87 miljard dollar. Tot dan werkten bij
6
over meer dan 160 landen een gezamenlijke omzet zou
municeerd moest worden. Zo zorgde deze werkgroep er
Na de samensmelting werd het nieuwe HP plots de num-
bijvoorbeeld voor dat de goede portaalsite van ons intranet,
mer twee op deze servicemarkt. Door de enorme kritische
die wij al hadden om quasi onmiddellijk de mededelingen
massa die wij creëerden, kan men nu haast niet meer om
van het directiecomité naar alle medewerkers te verspreiden,
ons nieuw bedrijf heen wanneer er lastenboeken worden
ook op de eerste dag van de fusie bijgewerkt ter beschikking
uitgeschreven.”
stond van iedereen. Er kon dus op een heel efficiënte, bijna
dagelijkse manier met iedereen binnen de muren worden
Clean rooms
gecommuniceerd over de actuele status van de operatie. De
media-aandacht was erg groot zodat er langs die weg wel
Tussen de aankondiging en de werkelijke fusie heeft HP
veel doorsijpelde. Toch heeft de directie zelf regelmatig alle
het concept opgezet van ‘clean rooms’. “Dit houdt in dat je
informatie en beslissingen geduid en gesitueerd. Wat vanuit
31
de externe communicatie op het web te vinden was, werd
regelmatig aangevuld of verbeterd door de interne communicatie. Er blijft natuurlijk altijd een bepaalde onzekerheid.
Maar door zeer frequent en transparant te informeren kan de
schade beperkt worden.”
Bedrijfsculturen ineenschuiven
Ook de bedrijfsculturen van twee kandidaat-fusiepartners
kunnen wel eens flink verschillen. Dat knelpunt krijgt doorgaans minder aandacht dan de pure businessaspecten. De
Haes legt uit hoe HP dat heeft aangepakt. “Ook voor de culturele integratie stelden wij een clean room samen om de
bestaande bedrijfsculturen en culturele verschillen bij HP en
Compaq in kaart te brengen, de organisatorische uitbouw en
dergelijke te bespreken. Vanaf de eerste dag na de fusie zijn de
resultaten van deze studie meegedeeld aan de werknemers.
De grote kloven tussen de bedrijfsculturen werden kenbaar
gemaakt en we hebben onze werknemers gevraagd hoe we
Sigrid Van Den Houte:
“Tijdens een fusie moet je de medewerkers constant betrekken bij
iedere fase waarin je zit. Doe je dit vanaf de eerste dag, dan neemt dit
veel onrust weg.”
die konden overbruggen. Wereldwijd werden hiertoe werkgroepen opgestart waarbij wij teams van Compaq en van HP
samenbrachten in wat wij noemden ‘fast start workshops’.
van enerzijds ongeveer 800 en anderzijds zowat 500 mede-
Daarin werden het nieuwe bedrijf, de strategieën, de culturen
werkers is ook een niet te onderschatten uitdaging. We heb-
besproken. In een aantal workshops hebben wij geprobeerd
ben er echter voor gezorgd om dat zo vlug mogelijk te doen.”
de medewerkers daarover te laten praten met hun collega’s
om hen dichter bij elkaar te krijgen. Naast denken moet je
Met rust behoud je talent en ervaring
dan natuurlijk ook actiepunten definiëren. Wereldwijd gingen
wij bijna allemaal doorheen zo’n fast start proces, als één van
Verlies van beschikbaar talent behoorde tot het verwach-
de actiepunten om die cultuurverschillen te overbruggen.”
tingspatroon van de personeelsafdeling. “Tot onze verbazing
is dat niet gebeurd”, aldus Jan De Haes. “Die vrees hadden we
Jan De Haes was lid van een clean room ‘HR’, marketing
vooral bij Compaq in de fase vóór de fusie. Daar leefde bij
manager Sigrid Van Den Houte was in de clean room ‘com-
sommigen het idee dat HP de overnemer was, terwijl dit niet
municatie’ betrokken bij wat er naar aanleiding van de fusie
het geval was. De HP-medewerkers voelden zich toch wat
op communicatievlak moest gebeuren. “Om die culturele
sterker, maar er was zeker geen gevoelen van “olifant neemt
integratie te bespoedigen blijft de eerste stap het leren ken-
muis over”. Wij hebben ook gewaakt over een evenwichtige
nen van elkaars culturen”, beklemtoont zij. “Een fase die heel
uitbouw van de organisatie. Overeenkomstig de oorspronke-
veel bedrijven in een dergelijke situatie overslaan, is de ana-
lijke tewerkstelling bij beide partners werd het vrijwaren van
lyse van wat er nu zo typisch is aan - in ons geval - HP en wat
een minimale verhouding in getalsterkte van 60-40 op ieder
er cultureel zo kenmerkend is voor Compaq. Opmerkelijk om
niveau als richtlijn gehanteerd. Wij wilden de sterke punten
vast te stellen was dat hierover erg veel misverstanden
van iedere partner ongeschonden behouden. Ook dit heeft
bestaan. Mensen vertrekken van stereotiepe denkbeelden
mee de culturele integratie versneld. Na de gesprekken op
over het slag van mensen dat werkt in dat andere bedrijf. Het
wereldvlak werd in Brussel op het niveau van de plaatselijke
moeilijkste en meest tijdrovende van een fusie is mensen
directie besproken hoe we een en ander in België zouden
doen inzien dat er in beide bedrijven ook veel zaken hetzelf-
gaan implementeren. Opvolging van de personeelsbewegin-
de zijn en elkaar versterken.”
gen leerde ons dat het verloop erg beperkt is gebleven. Van bij
het begin hebben wij overigens beklemtoond dat de eerste
32
“Daarnaast is er ook de operationele integratie, het ineen-
opzet van de fusie geen besparing in personeelsuitgaven zou
schuiven van twee soorten personeelsbeleid,” herinnert
inhouden, maar wel om samen een ruimere marktpositie te
De Haes zich. “Het fysiek samenbrengen op heel korte termijn
verwerven.”
Maar gevoelens van twijfel en onzekerheid bij werknemers
nemers heel veel vragen op. Na de fusie hadden zij vooral
blijven toch onvermijdelijk bij een fusie? “We waren ervan
nood aan eenduidige goede informatie vanuit de top. Wij
bewust dat tijdens de intentiefase iedere medewerker gedu-
hebben hen de voordelen van de fusie helder toegelicht, zoals
rende meerdere maanden met slopende vragen zat omtrent
een ruimer aanbod op de markt, de strategie om zo te komen
zijn toekomst”, aldus Van Den Houte. “De kans was immers
tot een nog steviger bedrijf, tot meer O&O mogelijkheden.
reëel dat de job, die iemand wil of kan doen, er na de fusie in
Het is uitermate belangrijk de strategische argumenten van
het nieuwe bedrijf niet meer voor iedereen zou zijn. Vóór de
de fusie open met hen te delen en hen erbij te betrekken.
fusie van kracht was, hebben wij langs de zijde van Compaq
Uitgaande van mijn ervaring met drie fusies in deze
dan ook een heel origineel programma van veranderingsma-
industrietak weet ik dat je medewerkers constant moet
nagement opgestart. Daarmee wilden wij de mensen helpen
betrekken bij iedere fase waarin je zit, bij iedere volgende
omgaan met verandering; ons insziens een erg goede
stap, bij de nieuwe bedrijfsstrategie, enz. Doe je dit vanaf de
investering want in onze huidige maatschappij is verande-
eerste dag, dan neemt dit veel onrust weg. Naast de infor-
ring alomtegenwoordig. Wij hebben alle medewerkers die dit
matie die managers verstrekken in hun team en via het
wilden met een externe consultant in een werkgroep
intranet, geeft de algemeen directeur één maal per maand
gebracht en hen gevraagd om heel concreet na te denken
alle medewerkers de meest recente informatie over de fusie.”
over hun toekomst. Vanuit de hypothese dat zij morgen
binnen het bedrijf niet meer de job zouden kunnen doen die
zij vandaag doen, vroegen wij hen voor zichzelf drie uiteraard
realistische en haalbare alternatieve scenario’s uit te werken
en we hebben hen hierbij ook écht geholpen. Zo gaven wij de
mensen het gevoel dat zij hun toekomst in eigen handen
hebben. In het andere geval laat je die toekomst afhangen
van wat hun werkgever als evolutie doormaakt. Op zich is
“Een origineel programma van veranderingsmanagement werd opgestart om de mensen te
helpen omgaan met hun onzekerheid; een goede
investering want in de huidige maatschappij is
verandering alomtegenwoordig.”
twee alternatieven voor zichzelf uit te werken binnen het
vooral plaats in de managementstructuur omdat daar meer
bedrijf, dan zijn het medewerkers die er bewust voor kiezen
functies dubbel liepen. Ook over dat item heeft een clean
om ook na de fusie bij het bedrijf te blijven. We hebben hen
room zich gebogen en het nieuwe organogram hebben wij
gewoon die hypothetische vraag gesteld. Een garantie dat zij
vanaf de eerste dag na de fusie aan de mensen helder kunnen
hun werkpositie zouden kunnen behouden, lieten wij buiten
toelichten. Wij moesten slechts circa 10% van onze mede-
beschouwing. Voor vele medewerkers heeft deze oefening
werkers laten afvloeien. Van sommige achterblijvers hebben
een soort rust gecreëerd. Je toekomst zelf in handen nemen,
wij hun vaardigheden bijgestuurd zodat zij binnen het bedrijf
onafhankelijk van je werkgever, daar draaide het om.”
een nieuwe toekomst konden opbouwen. Intussen is ons
personeelsbestand echter opnieuw toegenomen, wat de
Goed extern én intern communiceren
verwachte groei van het nieuwe HP bevestigt. Volgens al onze
NR .
toont hij. “Daarenboven vond die personeelsafslanking
2-
waren. “Maar dit was niet het dringendste objectief”, beklem-
repliceert Van Den Houte. “Kiezen mensen ervoor minstens
JAARGANG
bedrijf te verlaten? “Wij waren overtuigd dat dit niet zo was”,
-
Jan De Haes ontkent echter niet dat er ook afvloeiingen
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Rol je dan de rode loper niet uit voor uw werknemers om het
6
zo’n denkoefening voor iedereen in een bedrijf verrijkend.”
interne en externe meetinstrumenten is deze fusie een
Tijdens de periode na de fusie hanteerde HP een sterk com-
succes te noemen.”
municatieplan. “Hiervoor werd eerst grondig nagedacht over
de doelgroepen die door de fusie getroffen werden en die dus
“Er zitten heel veel emoties rond fusies”, besluit Sigrid Van
heel duidelijk moesten geïnformeerd worden, ieder met een
Den Houte. “Dit illustreert nog maar eens hoe belangrijk
eigen communicatieplan”, aldus Sigrid Van Den Houte.
degelijke communicatie is. Mensen moeten hun gevoelens
“Eerst hadden wij een communicatieplan naar onze klanten,
kwijt kunnen. Bij vele grote fusies, ook in België, wordt dit
vervolgens naar onze partners - ons indirect verkoopkanaal -
vaak onderschat. Mensen zijn doorgaans gehecht aan hun
dan naar de werknemers, ten vierde naar onze aandeelhou-
bedrijf met zijn originele cultuur. Zij moeten hun emoties over
ders en tenslotte naar de ruimere maatschappij. Het tumult
het gebeuren kunnen uiten en doorleven en ook de omslag
in de media tijdens de voorafgaande fase riep bij onze werk-
naar de cultuur van het nieuwe fusiebedrijf vergt tijd.”
x
33
i nterv i ew
Jozef De Witte,
Directeur van het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding,
over racisme en diversiteit
“Het wordt tijd dat bedrijven
zich gaan outen”
Op 1 mei jl. ging Jozef De Witte aan de slag als nieuwe directeur van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen
en Racismebestrijding (CGKR). We hadden een gesprek met hem over de noodzaak aan diversiteit binnen de
samenleving en, meer specifiek, binnen HR-beleid.
PASCAL VAN STEENBRUGGE
Bij de balie van het CGKR werd ik ontvangen door een
Maar hoe moeten dan we een allochtoon definiëren? Is een
persoon met een fysieke handicap. Wordt positieve
Pool een allochtoon? En indien dat het geval is, is de zoon van
discriminatie toegepast bij de aanwerving van mede-
die Pool een allochtoon? Wél duidelijk is dat het gros van de
werkers?
bevolking bij het woord allochtoon eerder aan een
Marokkaan dan aan een Amerikaan zal denken. En dáárover
Jozef De Witte: “Ik denk dat het CGKR een stuk boven het
bestaan cijfers. De moslimbevolking in ons land wordt door
gemiddelde zit wat betreft de diversiteit. De diversiteit van de
wetenschappers geschat op ongeveer 400.000. En ook die
Belgische bevolking wordt meer dan weerspiegeld in ons per-
groep kent een heel grote verscheidenheid.”
soneelsbestand, maar ik zou dat geen positieve discriminatie
34
noemen. Het is niet zo dat een minder sterke kandidaat voor
”En”, gaat De Witte verder, “het is niet abnormaal dat nogal
een job de voorkeur krijgt omdat hij een handicap heeft of
wat allochtonen zich aangesproken voelen om werk te maken
omdat hij van maghrebijnse origine is of zo. Het is wellicht
van gelijkheid van kansen en van racismebestrijding. Een
niet altijd wenselijk om met quota te werken, maar je hebt
overtuigd moslim zal niet snel in een brouwerij aan de slag
wel een spiegel nodig om te weten waar je op dat vlak staat.
gaan. Wij hebben gewoon meer allochtone kandidaten. Het
De VRT zegt dat ongeveer anderhalve procent van hun
centrum mag wat dat betreft niet zomaar de pluim op zijn
personeel allochtoon is, terwijl we weten dat ongeveer acht
hoed steken. Het is niet onze verdienste, het is een wissel-
procent van de bevolking uit allochtonen bestaat. Maar dan
werking. Voor wat andere organisaties en bedrijven betreft,
nog is dat niet correct, want wat is een allochtoon? Iemand
merk ik dat zij zich steeds meer afvragen of ze wel goed zitten
uit het buitenland? Iemand die van buiten de Europese Unie
op het vlak van de diversiteit. Maar vergis u niet: zij doen dat
komt? Is koningin Paola een allochtoon? In Wallonië gruwt
uit eigenbelang, en dat mag ook. Bij het ontwerpen van de
men trouwens van het woord. Zij zeggen ‘personne d’origine
Renault Twingo waren nogal wat vrouwen betrokken, ook de
étrangère’. We hebben begrippen nodig om te kunnen com-
leiding van dat project was in handen van vrouwen. Renault
municeren, en we zijn er ons van bewust dat elk begrip een
had plots ontdekt dat vrouwen ook wel eens plaats nemen
realiteit probeert te vatten maar daar nooit echt in slaagt.
achter het stuur, maar dat auto’s altijd door mannen werden
van extreem-rechts. Kunnen er wat dat betreft initiatieven
Je kunt er natuurlijk vanuit gaan dat een bedrijf álles doet
komen vanuit de bedrijfswereld?
uit eigenbelang, maar dat staat een degelijk personeelsbeleid toch niet in de weg?
Jozef De Witte: “Dat gebeurt vandaag al. Er zijn bedrijven die
er voor ijveren een eind te maken aan het heersende racisme.
Jozef De Witte: “Je hebt het directe gewin en je hebt de con-
Een overheid kan wetten maken en via justitie ook zorgen dat
text. Elk bedrijf beseft dat die context ontzaglijk belangrijk is.
ze afdwingbaar zijn. Maar de dagdagelijkse werkelijkheid
Een bedrijf kan alleen maar functioneren in een omgeving
wordt niet door die wetten gedicteerd. Er zijn nog steeds
waar rechtspraak, vertrouwen en openheid aanwezig zijn.
knelpuntberoepen waarvan de vacatures niet ingevuld
Het is helemaal niet toevallig dat studies aantonen dat in
geraken. Via migratie en een gunstig klimaat jegens vreemde-
landen waar het sociaal leven flink is uitgebouwd, het
lingen kan je een antwoord bieden aan dat soort problemen.”
NR .
2-
Politici hebben niet meteen een antwoord op het succes
JAARGANG
binnengebracht, maar in zijn eigen voordeel.”
-
Diversiteit of integratie
sloeg bij vrouwen. Renault heeft daar diversiteit in het bedrijf
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
ontworpen. Het is niet toevallig dat de Twingo enorm aan-
6
Jozef De Witte:
“Een nieuwe werknemer wordt geïntegreerd in het bedrijf,
en men is telkens weer blij als dat lukt. Maar er is ook
een andere HR-benadering: hoe gaan we de bestaande
verschillen gebruiken en tegenspraak organiseren?”
bedrijfsleven floreert. Zaken doen, doe je ook op basis van
vertrouwen. Ik reken erop dat jij mij levert wat ik bij jou heb
Maar allochtonen dringen alsnog zeer moelijk door tot de
besteld en jij vertrouwt erop dat ik jou betaal voor wat je me
hogere kaders.
hebt geleverd.
De bedrijfswereld begrijpt ook wel dat een gepolariseerde
Jozef De Witte: “Ook dat is een beetje een vicieuze cirkel. In de
samenleving geen goede voedingsbodem is om zaken te
jaren zestig hebben we massaal gastarbeiders naar hier
doen. Allochtonen aanwerven kan ervoor zorgen dat nieuwe
gehaald, om ons vuile werk op te knappen. Bovendien is de
markten kunnen worden aangeboord en dat vertrouwen
democratisering van ons onderwijs een proces dat nooit ten
wordt gewekt.”
einde is. Het is nefast dat onze migrantenkinderen te vaak en
35
bijna automatisch naar technische en beroepsrichtingen
Hoe verkoop je dat discours, zo’n paar maanden na de
worden gestuurd. Zo stoten ze natuurlijk nooit door naar de
zwartste zondag die dit land ooit heeft gekend?
hogere echelons. Wat nu gebeurt met de migranten, gebeurde dertig, veertig jaar geleden met vrouwen. Als je vandaag
Jozef De Witte: “Door mensen te duiden op verscheidenheid.
mensen vraagt of ze een migrant als baas zouden willen, dan
Want verscheidenheid heeft uiteraard niet alleen te maken
krijg je dezelfde reacties van veertig jaar geleden, toen je
met autochtonen en allochtonen. Er zijn mannen en vrou-
vroeg of ze een vrouw als baas wilden: “Niet overdrijven, hé!”.
wen, jongeren en ouderen, West-Vlamingen en Limburgers.
Op zo’n momenten komt de discriminatie in alle scherpte
Het is een illusie te denken dat er geen diversiteit is. Want de
naar boven. “Mijn baas mag een vrouw zijn, maar het moet
eigenheid van een volk, wat is dat? Wat is de eigenheid van de
een goeie zijn”, zulke dingen hoor je. Sympathiek, hé. Als het
Belg? Waar komt onze eigenheid vandaan? De Spanjaarden
een man is hoeft hij niet eens goed te zijn. Het is bijna hallu-
hebben hier gezeten, de Nederlanders, de Fransen. Die
cinant hoe men die extra voorwaarden oplegt aan vrouwen,
‘eigenheid’ is een mix van gigantisch veel culturen. Het is een
of vandaag aan migranten. Het is belangrijk dat binnen de
illusie te denken dat je de geschiedenis stil kan zetten.
bedrijven die oefening wordt gemaakt, ook al omdat het een
Vandaag niet, maar ook vroeger was onze bevolking geen
aantal effecten zal hebben die veel breder gaan.”
homogene groep.”
“Een bedrijf kan alleen maar functioneren in
een omgeving waar rechtspraak, vertrouwen
en openheid aanwezig zijn.”
Maar u moet toch ook weten dat mensen de behoefte
hebben om tot een groep te behoren? Spelen de
Rode Duivels, dan zijn we Belg. En bij de wedstrijd
Clijsters-Henin zijn we plots Vlaming.
“Maar integreren is nog steeds de cultuur”, gaat De Witte
Jozef De Witte: “Dat is zo, en ik heb daar geen probleem mee.
verder. “Een nieuwe werknemer wordt geïntegreerd in het
Een mens is een groepsdier. De impressionisten waren een
bedrijf, en men is telkens weer blij als dat lukt. Maar er is ook een
groep schilders die anders waren dan hun voorgangers, die
andere HR-benadering: hoe gaan we de bestaande verschillen
een ‘eigen cultuur’ installeerden. En waarom niet? Je hebt pas
gebruiken en tegenspraak organiseren? De eensgezindheid kan
een probleem wanneer er geen contacten zijn tussen die
zodanig groot zijn dat men op de duur blind alles achterna holt.
verschillende culturen, als er apartheid is. Want dat lukt niet.
Als we het hele integratiediscours dat nu wordt gevoerd – inte-
Er is geen enkel land ter wereld waar men apartheid honder-
greren, aanpassen, frieten eten in plaats van couscous – gaan
den jaren lang met succes heeft volgehouden. Als migranten,
enten op het HR-beleid in onze bedrijven, dan vraag ik me af of
of door eigen keuze of omdat ze ertoe gedwongen worden,
deze nog aangepast zullen zijn aan de wereld van morgen. Het is
zich binnen de eigen groep terugtrekken, zitten we in een
absoluut fout alle verscheidenheid te willen uitvlakken. Elke
gevaarlijke situatie. Want dan worden contact en uitwisseling
historicus zal u vertellen dat in de hele geschiedenis de vooruit-
onmogelijk gemaakt en het zijn net contacten, uitwisseling
gang te danken is geweest aan meningsverschillen, aan omgaan
en conflicten die mensen een stap vooruit doen zetten. Eigen
volk, eigen waarden, eigen cultuur, dat bestaat eigenlijk niet.
Cultuur is niet statisch. Mijn kinderen trekken dit weekend
“De eigenheid van een volk, wat is dat? Waar
komt onze eigenheid vandaan? De Spanjaarden
hebben hier gezeten, de Nederlanders,
de Fransen. Die ‘eigenheid’ is een mix van
gigantisch veel culturen.”
naar Couleur Café. Dat bestond dertig jaar geleden niet. En
ook toen was cultuur niet eenduidig.”
Maar begrijpt u dan niet dat mensen vaak bang zijn van het
onbekende?
Jozef De Witte: “Natuurlijk wel! Maar we moeten het wel
36
met verscheidenheid. Democratie is niet ‘de helft plus één
willen leren kennen. Ik heb ook moeten leren omgaan met
beslist’. Mocht dat zo zijn, dan hebben we in ons land geen
homo’s, hoor. Toen ik klein was, was seksualiteit onbespreek-
democratie, want dan hebben de Vlamingen altijd en overal de
baar. Ik heb er – ik geef dat graag toe – een tijd problemen
meerderheid en beslissen ze over alles. Dat is gelukkig niet zo.
mee gehad. Maar ze zíjn er wel, hé. Waarom dan een
Democratie laat mensen toe te veranderen. Want als je de diver-
segregatie in stand houden? Dat is niet gezond. Segregatie
siteit uitsluit, sluit je ook uit dat mensen mogen veranderen.”
ontwikkelt vijandsbeelden. Hooliganisme vloeit voort uit
extreme segregatie. Je bent voor Anderlecht of voor Club
staan op het vlak van racisme en diversiteit. Dat ze zich gaan
Brugge. Supporteren is fantastisch natuurlijk, maar je mag
outen, eigenlijk. Ook op dat vlak moet een bedrijf risico’s
dat niet op de spits drijven. Het is dus een voortdurende
durven nemen. Kijk naar het milieu. Bedrijven die zeer
wisselwerking tussen groepen opzoeken en groepen door-
defensief reageren op milieumaatregelen prijzen zichzelf uit
breken.”
de markt. Dat zal ook gebeuren op het vlak van de diversiteit.
Het bedrijf zal er beter van worden, maar er is natuurlijk ook
De bedrijfswereld moet daar een bijzonder mooie rol in
de ethische verantwoordelijkheid. Je mag niet alleen de baas
kunnen spelen, toch?
zijn van een bedrijf dat winst wil maken; je bent ook een burger
in de samenleving. Je bedrijf is een deel van de maatschappij
Jozef De Witte: “Absoluut. Maar laten we liever spreken over de
en heeft dus ook een rol binnen die maatschappij.”
werkvloer, want het gaat over werkgevers én werknemers. Het
centrum heeft een aantal conventies opgezet met bedrijven,
Staat ethiek winst maken niet in de weg?
onder meer stelt dat werknemers recht hebben op betaald
kan ervoor zorgen dat een Anderlechtsupporter goeiedag zal
verlof. Dus ja, natuurlijk kan ethiek het winst maken in de
zeggen tegen een Clubsupporter, zo werkt dat niet. Daar is
weg staan. Het gaat er om hoe een bedrijf zich kadert in een
openheid voor nodig. Het gaat niet over radicale breuken dan
wereld van mensen met waarden die over veel meer gaan dan
wel over processen waar tijd voor nodig is: hoe gaan we om
alleen maar winst maken. In het weekblad Trends lees ik een
met diversiteit en wat is de impact daarvan? Die impact is
artikel met als toon – en misschien zelfs als titel, dat weet ik
groot, daar mag je zeker van zijn. Als je een Marokkaan in je
niet meer – ‘Hoe zorgt u er als bedrijfsleider voor dat u geen
winkel tewerkstelt, zullen er ook Marokkanen bij jou komen
slachtoffer wordt van de anti-discriminatiewet?’. ‘Hoe
kopen.”
profiteert u van verscheidenheid?’ zou ik liever lezen.”
En zullen anderen wegblijven.
Bent ú er niet om hen dat duidelijk te maken?
Jozef De Witte: “Dat zou kunnen, ja. Maar we moeten beseffen
Jozef De Witte: “Het Centrum kan alleen maar stimuleren
dat die segregatie ons bijzonder zuur zal opbreken. Gelukkig
en faciliteren. Implementeren is aan de vakbonden, de werk-
zitten we nu in een periode waarin men beseft dat het zo niet
gevers, de professoren en de sociaal secretariaten.”
x
verder kan. Dat zal niet van vandaag op morgen gebeuren. Net
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
zo goed als we weten dat in Frankrijk niet plots op 14 juli 1789
NR .
het beleid wordt gemaakt op de werkvloer. Geen enkele wet
2-
Jozef De Witte: “In België hebben we een arbeidswetgeving die
JAARGANG
werken, maar dat is veel te weinig bekend. Dat is jammer want
6
vakbonden en het ministerie van Arbeid om aan diversiteit te
vrijheid, gelijkheid en broederlijkheid werden ingevoerd. Maar
ik denk wel dat we weer voor zo’n scharniermoment staan. Het
Vlaams Blok schreef twintig jaar geleden letterlijk dat alle nietEuropese burgers moesten worden teruggestuurd”.
Dat hebben ze vooralsnog niet geschrapt.
Jozef De Witte: “Nee, maar ze schrijven het niet meer omdat
ook zij weten dat het een volslagen illusie is.”
Ethische verantwoordelijkheid
Kan het CGKR een rol spelen in het HR-beleid van grote
ondernemingen?
Jozef De Witte: “We kunnen impulsen geven, mensen bijeenbrengen. Maar misschien wordt het inderdaad tijd dat
37
bedrijfsmensen nu eens openlijk gaan verklaren waar ze voor
Jozef De Witte:
“Allochtonen aanwerven kan ervoor zorgen dat nieuwe
markten aangeboord worden en dat vertrouwen wordt
gewekt.”
to pi c
Leidt een ander interieur tot een
andere manier van werken?
Zin en onzin
comfortabele
werkomgeving
van een
Nieuw kantoormeubilair is voor veel werkgevers het ideale moment om ook de manier van werken te
vernieuwen. Of is het andersom? Wijzigt de ICT-revolutie onze manier van werken en dus ook de
werkomgeving? Kantoorinnovatie blijkt veel meer te zijn dan nieuwe meubels kopen of het bestaande
meubilair anders schikken. Gekaderd in efficiënt 'anders werken' functioneert het als onderbouw van een
strategische ontwikkeling.
HILDE VEREECKEN
Waarom investeren in nieuw kantoormeubilair? Zo’n donker-
Daarnaast bestaan onze werkstructuren hoe langer hoe
grijs stalen bureau is toch onverslijtbaar. Diverse studies
minder uit een hiërarchie met individuen, maar meer uit
tonen bovendien aan dat bureaus meer leeg staan dan dat ze
teams
bemand zijn. Individuele werkplekken zijn naar verluidt
Hiërarchische conventies staan dus minder in de weg bij een
gemiddeld 35% bezet, met pieken tussen 40 en 80%. Er is dus
efficiënte aanwending van de beschikbare kantoorruimte,
een structurele leegstand tussen 60 en 20%. Geen enkel
waar meer plaats vrijkomt voor overleg om dynamisch in te
productiebedrijf zou een dergelijke bezettingsgraad dulden.
spelen op marktwijzigingen.
Bovendien wordt kantoorruimte almaar duurder. Dit zet
Het individuele bureau verdwijnt, office sharing of wissel-
werkgevers er toe aan om efficiënter met het beschikbare om
werkplekken verschijnen.
met
verantwoordelijkheden
en
competenties.
te springen.
Daarenboven brengen velen onder ons meer tijd door op het
Maar de prijs van kantoorruimte is niet de enige reden
werk dan thuis. Het is dus belangrijk dat die werkplek
waarom bedrijven investeren in kantoorinnovatie. Drie
aangenaam, functioneel en inspirerend is ingericht. Het
fenomenen zijn de oorzaak van wijzigingen in onze werk-
aftandse kantoormeubilair vervangen door nieuw meubilair
organisatie: de ICT-revolutie, teamwerk en minder hiër-
stimuleert ook de motivatie. Meer en meer wordt het verband
archische structuren. De digitale informatie- en mobiele
tussen een aangename, comfortabele werkomgeving en
communicatiemiddelen zorgen ervoor dat we informatie
efficiënte en gemotiveerde werknemers duidelijk.
kunnen ontwikkelen en uitwisselen waar en wanneer we
38
willen, onafhankelijk van plaats en tijd. Werktijd en werk-
Uit een recent onderzoek van het Management Centre
plaats worden meer individueel gekozen met duidelijke
Europe naar het personeelsbeleid van grote ondernemingen
resultaatafspraken.
bleek dat driekwart van de Europese HR-managers een direct
verband ziet tussen de kwaliteit van de werkomgeving en het
meest trendy design-interieurs probeert iedereen uiteindelijk
ziekteverzuim binnen organisaties. Opvallend in dat verband
te blijven werken zoals vroeger en verschijnen er geleidelijk
is dat 31% van de respondenten vindt dat hun eigen werk-
aan opnieuw wanden of uitpuilende archiefkasten om de
omgeving verouderd is. Ruim een vijfde vindt zelfs dat hun
eigen plek af te bakenen.
kantooromgeving op geen enkele wijze stimuleert als plek
om te werken.
De medewerkers
Activiteitsgerelateerde werkplekken
Nieuw meubilair zal zelden gemor opwekken bij medewerkers, anders werken daarentegen wel. Hoe vertel je dat
Kantoorinnovatie gaat echter verder dan het vervangen van
vanaf nu ze hun individuele bureau kwijt zijn en dat iedereen
individuele kantoorcellen door wisselwerkplekken in open
voortaan gaat zitten waar hij plaats vindt in een open ruimte?
kantoorlandschappen. Deze hebben immers ook hun na-
Een duidelijk verhaal met de voordelen voor de organisatie
delen: is het cellenkantoor goed voor de concentratie en
én het individu is noodzakelijk. Enkel door participatie is het
slecht voor de communicatie, dan is dat meestal net anders-
mogelijk te komen tot acceptatie.
om in de kantoortuin.
Vandaar dat interieurspecialisten nu spreken van het com-
Anders werken in een innovatieve kantooromgeving levert
binatiekantoor met arbeidsgerelateerde werkplekken. Daarbij
winst op voor alle betrokken partijen: de organisatie in
wordt de kantooromgeving afgestemd op de verschillende
effectiviteit, productiviteit en kostenbesparing; het individu
werkvormen. Afhankelijk van de werkzaamheden is er immers
in werkomstandigheden en de balans werk-privé; de maat-
behoefte aan andere ruimtes: cockpits voor geconcentreerd
schappij wat betreft milieu en mobiliteit.
werk, communicatieruimten voor teamwerk en informeel
Individueel en samenwerken met collega's of klanten kan
overleg, gesloten gesprekskamers voor intern overleg.
gelijk waar en wanneer dankzij de ICT-middelen. Het kantoor
Innovatieve kantoorinrichtingen hebben dus niet alleen te
blijft echter de fysieke omgeving waarin mensen elkaar ont-
maken met de laatste snufjes in meubilair of apparatuur,
moeten, samenwerken, gecoacht worden en van elkaar leren.
x
NR .
Brochure “Anders Werken”, uitgave van Bulo
2-
Geraadpleegde bron:
gecreëerd, dan verandert er uiteindelijk weinig. Zelfs in de
Enkele tips:
- verzeker u van de betrokkenheid en de inzet van het middle management in het project.
Zij hebben dikwijls keihard gewerkt om een eigen kantoor te hebben of beschut achter
een wand te mogen werken en moeten nu die veroverde plek delen met anderen. Een
duidelijke boodschap van het topmanagement dat iedereen op het succes van het project
zal afgerekend worden, helpt;
- deel duidelijk mee wat de concrete doelstelling is van het project, zodat er geen argwaan
naar een verborgen agenda ontstaat;
- maak die doelstelling ambitieus genoeg. Medewerking vragen is enkel relevant als
er inderdaad veel veranderd zal worden, zoals de introductie van thuiswerk, satellietkantoren en draadloze ICT;
- verhoog de geloofwaardigheid door een consequente uitvoering van de ideeën, maar hou
rekening met opmerkingen vanuit de basis;
- verkrijg participatie door niet alleen te rekenen op informatie en communicatie, maar ook
op praktische inzet. Stel een vertegenwoordiger aan per team, dienst of functiecategorie,
zodat minstens 10 à 15% van de werknemers actief in het inspraakproces betrokken zijn
dan wel één persoon een tiental collega's vertegenwoordigt en feedback geeft;
- leg duidelijke keuzes voor en peil naar voor- en nadelen of alternatieven.
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
JAARGANG
Als er alleen maar een nieuwe fysieke werkomgeving wordt
6
maar ook met een andere manier van werken.
39
w er k en lev en
Roland Duchâtelet
“Een ondernemer
moet zich
overbodig kunnen maken”
Een man die goedlachs is en geluk uitstraalt. Aan zijn agenda dankt hij dit alvast niet. Die zit
overvol, als ondernemer, als politicus, als investeerder en bestuurder in de sport én als
vader van een gezin met zes kinderen. Toch is stress Roland Duchâtelet kennelijk vreemd.
Zijn geheim? Zichzelf zoveel mogelijk misbaar maken. Diverse treinen zet hij op de sporen
maar hij stimuleert anderen om ze te laten rijden. Hij ként de weg naar meer netto
binnenlands geluk, de titel van zijn jongste boek. Want auteur is hij ook. Een gesprek met
een innoverend man die schittert door zich overbodig te maken.
BEN DE BRUYN
Roland Duchâtelet is als burgerlijk ingenieur elektronica en
parel is - een omzet van om en bij 500 miljoen euro. Onder-
licentiaat toegepaste economische wetenschappen met een
nemen, creatief denken, boeken schrijven, geengageerd
MBA stevig geschoeid. De jongste maanden haalde hij vooral
bezig zijn met de politiek, hoe combineert deze duizend-
de spotlights in aanloop naar de verkiezingen, als voorzitter
poot dat allemaal?
van de politieke beweging Vivant, die hij in 1997 oprichtte.
Bijna ging je erdoor vergeten dat hij op de eerste plaats en
“Een ingenieur, die ik toch ben, is vooral bezig met op de één
vooral een erg succesvol en gedreven ondernemer is. Hij
of andere manier dingen uit te vinden of grenzen te verleg-
komt uit een gewoon gezin en was tot 1990 werknemer, toen
gen”, zo klinkt het als vanzelfsprekend. “Hij doet dat in eerste
hij zonder kapitaal maar met enkele vrienden een onder-
instantie binnen de context van een bedrijf. Zo prent de
neming opstartte. Inmiddels is die uitgegroeid tot de belang-
omgeving hem dat ook in. Welnu, er zijn mensen die dat ook
rijkste technologiegroep van ons land. Tussendoor vindt deze
doen en ik vorm daarop geen uitzondering. Ik ben mij in het
ondernemer nog de tijd om zijn vernieuwende maatschap-
bedrijfsleven gaan uitleven, uitvindingen gaan doen.”
pelijke ideeën neer te schrijven, eerst in het ophefmakende
boek “NV België, verslag aan de aandeelhouders”, gepubli-
De overheid: een bedrijf als een ander
ceerd in 1994, en tien jaar later, in “De weg naar meer netto
40
binnenlands geluk”. Dat boek verscheen dit voorjaar.
Dat er een schrijnend gebrek is aan bedrijfservaring in het
Vandaag, nauwelijks dertien jaar later, realiseert hij met
parlement bevestigt Duchâtelet volmondig. “De kloof tussen
zowat 4000 medewerkers in zijn bedrijvengroep - waarvan
bedrijfsleven en politiek blijft diep. Ik stel vast dat heel wat
Melexis (Microelectronic Integrated Systems) de bekendste
mensen zich niet kunnen voorstellen hoe het er in een onder-
Roland Duchâtelet:
“Je moet proberen zoveel mogelijk alles door anderen te
laten doen. Dat lijkt me de manier om mensen gelukkig te
maken. Dat mooie begrip ‘empowerment’ is toch niets anders?”
neming aan toe gaat. De manier waarop politici werklozen
de politiek te stappen, moet je als bedrijfsleider in staat zijn
willen verplichten om te gaan werken lijkt mij daarvan de
om je bedrijf of bedrijven volledig autonoom te laten draaien.
perfecte illustratie. Verplicht de overheid mij een werkloze
Mijn bedrijven zijn allemaal in handen van een management-
aan het werk te zetten tegen zijn zin, dan verpest dat gewoon
team dat zonder mij verder kan. Val ik morgen dood, dan zal
de hele bedrijfssfeer. Dat is nefast voor een onderneming. Als
er met die ondernemingen niets gebeuren. Daarover hoef ik
een regering zo’n voorstel ernstig zou overwegen dan is er
mij geen zorgen te maken. Een ondernemer moet zich over-
wat mis met de informatie waarover deze mensen beschik-
bodig kunnen maken. Zijn streven moet zijn dat hij alleen
ken omtrent het reilen en zeilen van een bedrijf.”
nog uitzonderlijke situaties mee moet behandelen.”
Zitten er dan wel genoeg ondernemers in het halfrond?
Moeten zij zich niet meer met de politiek bemoeien om te
Zijn stap als ondernemer in de politiek wijt hij veeleer aan
voorkomen dat de politiek zich met hen bemoeit? “Ik denk
het toeval dan aan een bewuste drijfveer of late roeping. “In
wel dat er nu meer ondernemers aan politiek doen. Alleen is
1993 zat de toenmalige regering met grote vragen rond de
het voor hen niet zo gemakkelijk. Vooreerst moet je afstand
financierbaarheid van onze sociale zekerheid en de hoge
kunnen nemen van je bedrijf. Op zich kan dat niet altijd. Ben
werkloosheid”, verduidelijkt hij. “Zij deed een oproep aan
je daar onvervangbaar, dan kun je niet aan politiek doen.”
iedereen die goede ideeën had om het tij te keren. Ik voelde
mij aangesproken en vroeg de gegevens op van het over-
Uit de jaarresultaten valt allerminst een bedrijfsverwaar-
heidsbudget. Ik keek vooral naar uitgaven, inkomsten, de
lozing af te leiden, wel integendeel. Hoe slaagt hij dan wél
balans, enz.” U keek er dus naar met een ondernemersbril?
waar anderen niet slagen? Roland Duchâtelet: “Vooraleer in
“Je móet de overheid toch zo bekijken, als een bedrijf dat je
41
moet organiseren? Je kunt in de uitgaven wat snoeien, de
niemand recht heeft op welke uitkering dan ook zonder ooit
inkomsten wat opkrikken… Een overheid ís een bedrijf dat
gewerkt te hebben of gehuwd geweest te zijn met iemand die
diensten levert aan de bevolking zoals veiligheid, rechts-
gewerkt heeft. Mensen moeten doen wat zij wensen.”
zekerheid via een gerecht, onderwijs, en ook aan herverdeling van inkomsten doet. Het is dan ook belangrijk dat onze
Roland Duchâtelet zou met zijn benadering een frisse wind
overheid haar prestaties afmeet aan deze van vergelijkbare
hebben doen waaien in de politiek. “Ik geloof dat men mij
overheden als Frankrijk, Nederland, Duitsland en alle
waardeert om mijn manier van denken. Het is mij te doen om
andere landen van de wereld. Mijns inziens doet men dat te
ideeën die ons misschien op weg kunnen zetten naar een
weinig.”
betere maatschappij. Een politieke partij moet men vooral
oprichten als er een nieuw idee is. Zodra die nieuwe idee is
Van nul beginnen
overgenomen door de andere partijen heeft zo’n beweging
geen reden van bestaan meer. Dan kan ze gerust verdwijnen.
Zijn boek over de NV België kwam vóór zijn intrede in de
Ook de groenen moeten zich daarover bezinnen. Iedere
politiek. “Ik koesterde de hoop dat de politici op basis van dat
partij kan haar waardevol gedachtegoed verder stimuleren en
boek, waarin ik dit goed had uitgelegd, écht wel zouden
dan niet door te bestraffen maar door aan te moedigen.”
weten wat hen te doen stond. Ik stapte ermee naar de politieke
partijen, enkel om te vernemen dat de complexiteit van mijn
Tussen het bestaan van ondernemer en dat van politicus
benadering vrij hoog was en dat dit in de politiek niet echt de
ervaart Duchâtelet helemaal geen conflict. “Ik doe aan politiek
gang van zaken was. Verbijstering was mijn eerste reactie.
als burger, als iemand die zegt dat het beter kan. Tot mijn
Maar daarna leek het mij toch hoognodig dat ik zelf in de
genoegen stel ik vast dat inmiddels velen mij steunen en
politiek wat zou ondernemen. Vermits het duidelijk was dat
geloven dat ik eerlijk zoek naar betere oplossingen. Hoe meer
de meeste politici zo veraf stonden van mijn ideeën, leek het
mensen mij hun steun geven, hoe beter voor hen die vinden
mij noodzakelijk een nieuwe partij op te richten die er van zou
dat mijn ideeën gerealiseerd moeten worden.”
uitgaan dat er niets bestaat. Van nul beginnen en nadenken
hoe je met inkomsten een overheid organiseert dus.”
“De kloof tussen bedrijfsleven en politiek
blijft diep. Ik stel vast dat heel wat mensen
zich niet kunnen voorstellen hoe het er in
een onderneming aan toe gaat.”
Elkaar snel de bal doorspelen
In februari ll. werd de bedrijvengroep van Duchâtelet sponsor
van STVV Sint-Truiden, het voetbalteam van de fruitstad.
“Oorspronkelijk wilden we eigenlijk Vivant promoten bij de
‘gewone’ burger. In mijn jeugd heb ik gevoetbald. Ik hou heel
veel van die sport, dat speelt wel mee. Maar ik vind dat
sponsoring vooral commercieel moet renderen, de naamsbekendheid moet verhogen. Wat men ook doet, het moet
“Zo denkt een ingenieur meestal: ik heb een probleem, stel
efficiënt zijn. Zo heb ik heel veel geld geïnvesteerd in Vivant
dat er nog niets zou zijn, hoe zou ik dat dan optimaal oplos-
en mij persoonlijk heeft dat niets opgebracht, integendeel.
sen? Wanneer het gaat over de noden van een gemeenschap
Maar bekijk je dit door een maatschappelijke bril, dan ligt het
kun je dat precies op dezelfde manier doen. Creatief denken
anders. Kunnen hierdoor ideeën vorm krijgen waardoor bij-
veronderstelt te doen alsof er nog niets bestaat. Dan kun je
voorbeeld hopelijk ooit kunstenaars een vrijheidsinkomen
veel nuchterder en helderder nadenken over de problemen.
kunnen bekomen, dan heb ik met dat geld wél veel bereikt. Je
Voor politici is dat erg moeilijk omdat zij omringd zijn met
moet het in een ruimere context zien. Ook al verlies ik daar
mensen die leven in een heel andere denksfeer. Uiteindelijk
zelf veel geld mee, voor de gemeenschap is het een goede
nemen zij die denkwijze dan ook over. Een voorbeeldje: men
investering. Vele ondernemers vinden terecht dat zij ook
zit nog altijd vastgeroest in het denkbeeld dat inkomen alleen
buiten hun bedrijf een maatschappelijke rol te spelen hebben
gekoppeld kan zijn aan werk. Die idee is ontstaan in de
en bakens moeten zijn waarnaar mensen kunnen opkijken. Ik
achttiende eeuw, een waanzinnig klein momentje in de
probeer daarin een stapje verder te gaan.”
geschiedenis van de mensheid. We moeten terug naar een
42
maatschappij waarin werk en inkomen niet meer onvoor-
Waarom koos hij dan juist voetbal als ventiel voor dat sociaal
waardelijk aan elkaar gekoppeld zijn. Onze hele samenleving
engagement? “Ik wilde dat eigenlijk niet doen, tenzij een
zit nog vast in dat arbeidsethos, dat ertoe leidt dat
reeks voorwaarden vervuld zouden zijn. Zo moest voor mij
die voetbalclub vooral een bedrijfsmatige aanpak krijgen. Er
moest dringend een financieel gat worden gevuld tengevolge
van schulden uit het verleden. Wij hebben een NV opgericht
die deze club runt en ik zit in de raad van bestuur. Nu al heeft
de club niet meer uitgaven dan inkomsten. Ik investeer er
niet meer geld in dan bij mijn intrede. Die club bestaat toch
al meer dan 80 jaar, drijft op een echte traditie en het behoud
daarvan werd als een belangrijke waarde gezien in
Haspengouw. Een investering hierin betekent dus een maatschappelijke toegevoegde waarde. Ik wilde wel helpen in de
probleemsituatie, maar op een rationele manier. Daarna
moet de club zichzelf kunnen bedruipen. Dat heb ik van bij
het begin zo gesteld.”
De parallel tussen de teamgeest die een must is in het moderne
voetbal en de teamgeest die nodig is om succesvol te ondernemen ligt voor de hand. Speelde dat aspect mee bij zijn
keuze voor investering in uitgerekend die sport? “Misschien
wel, zij het niet bewust”, erkent Duchâtelet. “Maar voeg daar
ook de voorbereiding, de training aan toe. Ik hou gewoon
Roland Duchâtelet:
“We moeten terug naar een maatschappij waarin werk en
inkomen niet meer onvoorwaardelijk aan elkaar gekoppeld
zijn. Als we dat niet doen, botsen we onvermijdelijk op
een muur.”
heel veel van die sport. Alle ervaringen uit je jeugd, in mijn
huis-, tuin- en keukenhulp, de horeca bedoelt. “Dat werk is
allemaal goed gespeeld, dan zijn er geen verliezers. Ook een
nu georganiseerd zoals in een fabriek”, verduidelijkt hij. “De
onderneming kan failliet gaan buiten haar wil, terwijl ze haar
hele regelgeving is onaangepast aan dat soort werk. Kijk maar
best heeft gedaan. Dan heeft ze zichzelf niets te verwijten.”
naar de verplichtingen die een jonge zelfstandige die iemand
wil aanwerven, krijgt opgelegd. Hij krijgt plots evenveel
Geluk kun je niet opleggen
verantwoordelijkheid als een multinational. Dat is toch
waanzin? De overheid zou moeten vooropstellen dat zij de
Aandacht hebben voor het geluk van de werknemers op het
sociale bescherming absoluut wil behouden maar dat in heel
werk is ook de basisfilosofie van Melexis. “Daaraan wordt nu
kleine bedrijven niet de werkgever deze zekerheid zou
overal veel meer aandacht besteed”, zegt Duchâtelet. “De fout
moeten geven in de vorm van ontslagvergoedingen, maar wel
vandaag is dan weer dat bedrijven verplicht worden ervoor te
de overheid, de gemeenschap. Door die sociale verantwoor-
zorgen dat werknemers gelukkig zijn op hun werk. Dat
delijkheid van vele kleine werkgevers over te dragen naar de
verplichten kan niet voor mij. Wat de overheid wél moet
collectiviteit via de indirecte belastingen zou men wél vele
doen, is vooral reglementen afschaffen die ervoor zorgen dat
kleine zelfstandigen kunnen overhalen om iemand aan te
mensen op hun werk ongelukkig zijn. Zo maakt bijvoorbeeld
werven. Zo kom je in een systeem waarin het risico van
de veel te grote bescherming van vakbondsafgevaardigden
kleine ondernemers gevoelig wordt verkleind.”
NR .
werk’. Zo noemt hij het buurtwerk, waarmee hij de zorgsector,
theorie heb je in de sport winnaars en verliezers. Heb je
2-
algemeen veel plezier hebben en alleen maar winnen. In
JAARGANG
moet komen, liefst op korte termijn, betreft het ‘proximiteits-
-
Een fundamentele verandering die er volgens Duchâtelet ook
van het leven te genieten? Jongeren kunnen met sport in het
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
heb ik aan voetbal veel deugd gehad. We zijn hier toch om
6
geval ook voetbal, verklaren mee hoe je later evolueert. Zelf
mensen ongelukkig. Ik zie veel meer in een positieve bedrijfscultuur dan van boven opgelegde verplichtingen. Ik denk dat
Tot slot rest nog de vraag hoe hij dat allemaal combineert:
het bedrijfsleven al veel meer dan de overheid uitgaat van het
ondernemer, politicus, auteur, vader van zes kinderen,…
harmoniemodel dan van het conflictmodel. Er blijven
“Door steeds te pogen zelf niets te doen”, lacht hij. “Je moet
natuurlijk nog altijd ondernemers tegen wie we een dam
proberen zoveel mogelijk alles door anderen te laten doen.
moeten opwerpen en daarvoor blijven de vakbonden in hun
Dat lijkt me de manier om mensen gelukkig te maken. Dat
traditionele rol noodzakelijk. Eigenlijk zitten we in een
mooie begrip ‘empowerment’ is toch niets anders?”
mutatiesituatie.”
x
43
D e kr iti sch e kijk va n ...
T h e g o o d a n d t h e b ett e r
Ch r i s D u sau ch o it
Op een dag kwam de heer A. Petermans, ethisch zelfstandig ondernemer van beroep, een bedelaarster tegen. Ze stond op de hoek van de straat met een plastic bekertje in de hand. Het was
warm en haar oude schoothond zat een beetje te knikkebollen aan haar voeten. Ze volgde de
heer Petermans met haar blik en stak haar bekertje omhoog toen hij voorbijkwam.
De heer Petermans stopte en sprak haar goedmoedig en zonder aarzelen toe: "Mevrouw, het zou
een beetje onkies zijn van mij om u zomaar geld te geven, misschien bent u wel degelijk arm,
maar misschien geeft u het ook uit aan alcohol of massavernietigingswapens, wie weet.
Misschien bent u wel uitgestuurd door zo'n bedelaarsbende, in welk geval ik u helemaal niet
schuldig acht, maar toch: betalen kan ik u dan evenmin want zo hou ik die netwerken in stand,
begrijpt u? Kunt u mij garanderen dat u het geld goed zult besteden, of indien u niet onmiddellijk behoeftig bent, u het geld ethisch zult beleggen?" De vrouw keek hem sprakeloos aan.
"Ziet u, geld op zich kan nooit goed of slecht zijn. Het is de herkomst, de belegging en besteding
ervan die het smerig maken of zuiver op de graat. Ik kan u op het hart drukken dat het baar geld
in mijn portemonnee en dat op de bank onberispelijk is. En ik wil dat graag zo houden, ziet u, ik
ben daar nogal principieel in. Daarenboven mag ik me niet laten ontroeren door het persoonlijk verhaal, ik moet afstand kunnen nemen en naar het geheel kijken. Ik word een beter mens
als ik efficiënter ben in het goed zijn, weet u wel? Ik was bij toeval op weg naar een meeting van
mijn serviceclub, waar ik een vergadering zou voorzitten. Ik kan u
verzekeren dat ik in die hoedanigheid een veel grotere impact zal
hebben op het welzijn van veel
mensen hier. Daar kan ik veel meer
zoden aan de dijk zetten om het
zo te zeggen dan u nu op de hoek
van deze straat een bedrag toe te
stoppen."
"Trouwens, nu ik het merk", zei de
heer Petermans, "u houdt een
wegwerpbekertje in de hand. Mag
ik u toch voorzichtig aanraden om
BRT
over te schakelen naar een herbruikbaar recipiënt zoals een stenen koffiebeker of een glas? Dat is
44
beter voor het milieu, ziet u, en ik
Bio
ben nu eenmaal iemand die daar enorm gevoelig voor is. En wat meer is ...ah, aah.. aaah..
Ch r i s D u sau ch o it
aaaah..." Middenin zijn betoog kreeg de heer A. Petermans, ethisch zelfstandig ondernemer, een
(Brugge 1962) is sociaal
assistent en licenciaat
communicatiewetenschappen.
Hij werkt voor Studio Brussel
sinds 1988, later ook als columnist voor Radio 1 (De Nieuwe
Wereld). Hij werkte ook mee,
vaak als presentator, aan diverse
TV-1 en Canvas programma's
(Nieuwe Maandag, BachMag,
2xEnkel, Bracke&Crabbé, Aan
Tafel, Dieren in Nesten, Plankenkoorts, Huisje Weltevree...).
onbedaarlijke niesbui. Hij mikte ongewild iets in zijn rechterhand en graaide dan maar met zijn
linkerhand in al zijn zakken vruchteloos naar iets om het weg te vegen. De bedelaarster zag het
gebeuren en haalde een ongebruikt wegwerpzakdoekje vanonder het regenjasje van haar
armtierige schoothond. Ze bood het aan zonder iets te zeggen.
"Oh mevrouw", zei mijnheer Petermans heel vriendelijk, "normaal maak ik geen gebruik van
producten die getest zijn op dieren, maar in dit geval wil ik graag even een uitzondering
maken...en laat me u dan toch maar snel wat geld geven, als u me toestaat..."
"Laat maar", zei de bedelaarster, "ik heb ook mijn principes en één ervan is: klets nooit te lang
met beunhazen, 't is zonde van de koolstofdioxide. Daag!"
x

Vergelijkbare documenten