De invloed van afwijkende werktijden op de werk

Commentaren

Transcriptie

De invloed van afwijkende werktijden op de werk
De invloed van afwijkende
werktijden op de werkthuis situatie
Madelon L.M. van Hooff, Maartje C. Bakhuys Roozeboom,
Ernest M.M. de Vroome en Peter G.W. Smulders*
Deze studie heeft tot doel de causale relaties tussen afwijkende werktijden en werk-thuis interferentie (WTI) en thuis-werkinterferentie (TWI) te
onderzoeken. Hiervoor is gebruikgemaakt van een longitudinaal full-panel
design. Hierdoor kunnen niet alleen de effecten van afwijkende werktijden
op WTI en TWI worden onderzocht, maar ook de invloed van WTI en TWI
op het werken op afwijkende werktijden. Tevens is de modererende invloed
van sekse in deze relaties onderzocht.
Data zijn verzameld op twee momenten (2002 en 2004) onder
337 Nederlandse werknemers en zelfstandigen, die samenleefden met een
partner en ten minste één thuiswonend kind hadden. Avondwerk en weekendwerk zijn meegenomen als indicatoren van afwijkende werktijden. Data
zijn geanalyseerd met behulp van structurele modelvergelijkingen.
Resultaten laten zien dat voor vrouwen met kinderen het werken tijdens
de avond gepaard gaat met een toename in WTI en TWI twee jaar later.
Een vergelijkbare relatie voor mannen wordt niet gevonden. Een mogelijke
verklaring hiervoor is dat het werken op afwijkende tijden bij vrouwen
interfereert met de zorgtaken waar zij nog steeds vaker dan mannen verantwoordelijk voor zijn.
Verder blijkt uit de studie dat WTI voor zowel mannen als vrouwen gerelateerd is aan een toename in avond- en weekendwerk twee jaar later. Een
mogelijke verklaring hiervoor is dat het werken op afwijkende werktijden
gebruikt wordt om WTI tegen te gaan.
Trefwoorden: afwijkende werktijden, avondwerk, weekendwerk, werkthuis interferentie, thuis-werk interferentie
*
M.L.M. van Hooff is werkzaam bij de Universiteit van Amsterdam.
M.C. Bakhuys Roozeboom, E.M.M. de Vroome en P.G.W. Smulders zijn werkzaam bij TNO
Kwaliteit van Leven.
Correspondentieadres: Postbus 718, 2130 AS Hoofddorp, tel. 023-5549536, e-mail:
[email protected]
De invloed van afwijkende werktijden
175
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
1 Inleiding
176
Het vinden en behouden van een goede balans tussen werk en privé is tegenwoordig
voor veel werknemers een belangrijk streven. Het combineren van beide domeinen
gaat soms echter gepaard met conflicten of problemen. Het proces waarbij het functioneren van een werknemer thuis negatief beïnvloed wordt door de eisen die het
werk stelt, wordt ‘werk-thuis interferentie’ (WTI) genoemd (Geurts, Taris, Kompier,
Dikkers, Van Hooff et al., 2005). Hiervan is bijvoorbeeld sprake als participatie in
familieactiviteiten wordt gehinderd door iemands werkrooster, of als het moeilijk is
om na een stressvolle werkdag thuis te ontspannen. Omgekeerd kan ook de thuissituatie het functioneren op het werk negatief beïnvloeden, denk bijvoorbeeld aan een
werknemer die zich niet goed kan concentreren door problemen thuis, of iemand die
een gedeelte van de werkdag mist door een ziek kind. Deze negatieve invloed van
thuis op werk staat bekend onder de noemer ‘thuis-werkinterferentie’ (TWI) (Geurts
et al., 2005).
Er is de afgelopen decennia veel onderzoek gedaan naar WTI en TWI. De potentiële gevolgen van WTI zijn duidelijk gedocumenteerd in een meta-analyse van Allen,
Herst, Bruck en Sutton (2000). Zij vinden associaties met burnout en depressie, maar
ook met verloopgeneigdheid en verminderde tevredenheid over het leven in het
algemeen. Over de gevolgen van TWI is nog relatief weinig bekend (Peeters &
Heiligers, 2007), maar de studies die zijn gedaan op dit terrein vinden een relatie
tussen TWI enerzijds en depressieve gevoelens, stress (Frone, Russell & Cooper,
1992a; Frone, Russell & Cooper, 1997; Kelloway, Gottlieb & Barham, 1999) en verloopgeneigdheid (Kelloway et al., 1999) anderzijds. Een studie van Kinnunen en
Mauno (1998) laat zien dat TWI meer gerelateerd is aan de kwaliteit van het privéleven dan aan werkgerelateerde uitkomsten.
Met betrekking tot de oorzaken van WTI en TWI laat een recente meta-analyse
(Byron, 2005) zien dat kenmerken van het werk belangrijke determinanten zijn van
WTI en – in mindere mate – ook van TWI. Het aantal werkuren, overbelasting in
het werk en inflexibiliteit van het werkschema blijken sterk gerelateerd te zijn aan
WTI. Deze laatste twee variabelen blijken tevens gerelateerd aan TWI.
De steeds gangbaarder wordende niet-standaard werkpatronen, zoals werken tijdens
de avond en in het weekend, zijn nog niet vaak onderwerp van onderzoek geweest in
relatie tot WTI/TWI (Wilson, Polzet-Debruyne, Chen & Fernandes, 2007). Studies
die aandacht hebben besteed aan WTI en TWI in relatie tot afwijkende werktijden,
richtten zich voornamelijk op de relatie tussen werken in ploegendienst en WTI en
vinden een positieve relatie tussen beide concepten (Staines & Pleck, 1984; Bohle &
Tilley, 1989; Jansen, Kant, Nijhuis, Swaen, & Kristensen, 2004; Demerouti, Geurts,
Bakker & Euwema, 2004; Shamir, 1983). Met uitzondering van een studie van Shamir
(1983), die een positieve relatie aantoont tussen werken in het weekend en WTI, is
de invloed van andere typen afwijkende werktijden, zoals werken in de avond of nacht,
op WTI en op TWI nog nauwelijks onderwerp van onderzoek geweest. Gezien de
negatieve gevolgen die het ervaren van WTI en TWI kan hebben (Allen et al., 2000),
is het interessant meer inzicht te ontwikkelen in de relatie tussen het werken op
afwijkende tijden en WTI en TWI.
Om de causale relaties tussen WTI en TWI en het werken op afwijkende tijden te
onderzoeken, maakt deze studie gebruik van een longitudinaal full-panel design binDe invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
nen een steekproef van werkende ouders, waarbij alle variabelen op twee momenten
gemeten zijn, gescheiden door een tijdsinterval van twee jaar. Dit maakt het mogelijk
verschillende typen causale relaties te onderzoeken, namelijk de ‘normale’ causale
relatie (werktijden → WTI/TWI), de ‘omgekeerde’ causale relatie (WTI/TWI →
werktijden) en de ‘reciproke’ causale relatie (werktijden → WTI/TWI én WTI/TWI
→ werktijden). Bij het bestuderen van afwijkende werktijden kijken we enkel naar
‘officiële’ werkuren die ’s avonds en in het weekend worden gemaakt. Overwerken op
afwijkende tijden wordt in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.
1.1 Afwijkende werktijden en WTI en TWI
Er zijn redenen om te veronderstellen dat er een relatie bestaat tussen het werken op
afwijkende werktijden enerzijds en WTI en TWI anderzijds. Onderzoek van Major,
Klein en Ehrhart (2002) toont bijvoorbeeld een verband aan tussen het maken van
veel werkuren en WTI, waarbij het ‘tijdsconflict’ als verklaring wordt opgevoerd. Dit
is een conflict dat optreedt wanneer de tijd die besteed wordt aan één rol (bijvoorbeeld
die van werkende) ervoor zorgt dat het vervullen van een andere rol (bijvoorbeeld die
van ouder of partner) in het gedrang komt (Greenhaus, Parasuraman, Granrose,
Rabinowitz & Beutell, 1989). Dit tijdsconflict zou ook op kunnen treden bij het
werken op afwijkende werktijden. Activiteiten met het gezin vinden doorgaans grotendeels tijdens de avond- en weekenduren plaats. Ook zorg voor kinderen is iets
waar tijdens deze tijdstippen aandacht aan besteed moet worden. Het werken op
afwijkende werktijden (’s avonds of in het weekend) vergroot de kans dat men
bepaalde gezinsactiviteiten niet kan bijwonen en dat men bepaalde zorgtaken niet op
zich kan nemen. Zo vinden La Valle, Arthur, Millward, Scott en Clayden (2002) dat
ouders, die op afwijkende tijden werken, minder tijd besteden aan lezen of spelen met
de kinderen of het helpen met huiswerk, dan ouders, die op standaardtijden werken.
Wij veronderstellen in deze studie dat ouders door het werken op afwijkende tijden
minder tijd hebben voor zorgtaken en gezinsactiviteiten, en daardoor meer WTI
ervaren.
Het tijdsconflict zou ook de andere kant op kunnen werken. Dit is het geval wanneer
de tijdsinvestering in de thuissituatie ten koste gaat van de tijd om het werk uit te
voeren. Werkzaam zijn op de tijden waarin zich het grootste gedeelte van het gezinsleven afspeelt, kan de kans vergroten dat het werk op een gegeven moment te lijden
heeft onder zaken die in de thuissituatie geregeld moeten worden. Zo kan er ook een
relatie tussen het werken op afwijkende werktijden en TWI worden verondersteld.
Hypothese 1a: Werken tijdens de avond en in het weekend is geassocieerd met verhoogde niveaus van WTI en TWI twee jaar later.
Behalve dat werken op afwijkende tijden invloed kan hebben op het ervaren van WTI
en TWI, is het ook mogelijk dat het ervaren van WTI en TWI effect heeft op de
mate waarin werknemers op afwijkende tijden werken. Longitudinaal onderzoek van
Jansen et al. (2004) geeft aanwijzingen voor deze hypothese. In hun onderzoek wordt
WTI op de eerste meting in verband gebracht met een afname van het aantal werkuren bij fulltimers op de tweede meting. Het is mogelijk dat deze fulltimers minder
zijn gaan werken om werk en privé beter op elkaar af te kunnen stemmen. Ook in de
De invloed van afwijkende werktijden
177
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
huidige studie veronderstellen we dat WTI en TWI van invloed zijn op het werken
op afwijkende tijden. Het is denkbaar dat werknemers die op afwijkende tijden werken, en daardoor WTI en TWI ervaren, besluiten minder of niet op afwijkende tijden
te gaan werken als ‘copingsmechanisme’ om WTI en TWI te verminderen. Zo komen
we tot de volgende hypothese:
Hypothese 1b: WTI en TWI vertonen een negatieve relatie met het werken tijdens
de avond en in het weekend twee jaar later.
1.2 S
ekseverschillen in de relatie tussen afwijkende werktijden en WTI en
TWI
178
Hoewel verscheidene studies zich hebben gericht op verschillen tussen mannen en
vrouwen met betrekking tot de prevalentie van TWI en WTI, zijn de resultaten
hiervan niet éénduidig. Een aantal studies vindt geen sekseverschillen ten aanzien
van WTI en TWI (Eagle, Miles & Icenogle, 1997; Frone, Russell & Cooper, 1992b;
Kinnunen, Geurts & Mauno, 2004). Sommige studies tonen wel duidelijke verschillen aan tussen mannen en vrouwen ten aanzien van WTI en TWI. Cinamon en Rich
(2002) en Duxbury, Higgins en Lee (1994) vinden dat vrouwen meer WTI ervaren
dan mannen. Williams en Alliger (1994) concluderen dan vrouwen niet alleen meer
WTI ervaren dan mannen, maar ook meer TWI. Daarnaast heeft eerder onderzoek
voor verschillende uitkomstvariabelen en antecedenten gevonden dat de relatie met
WTI/TWI gemodereerd wordt door sekse. Zo blijkt het effect van sociale steun op
het ervaren van WTI en TWI voor mannen en vrouwen verschillend te zijn (Van
Daalen, Willemsen & Sanders, 2006). Sociale steun van leidinggevende en collega’s
blijkt bij mannen WTI te reduceren, terwijl bij vrouwen sociale steun van de leidinggevende zelfs tot een toename van WTI leidt. Onderzoek van Wallace (1999) onder
advocaten wijst uit dat de werkcontext voor vrouwen een andere impact heeft op WTI
dan voor mannen. Voor mannen leidt het maken van veel werkuren, het werken met
veel vrouwen en het hebben van een echtgenote als broodwinner, tot meer WTI,
terwijl bij vrouwen vooral het soort bedrijf gerelateerd is aan de WTI die zij ervaren.
Uit onderzoek van Gutek, Searle en Klepa (1991) blijkt dat bij een gelijk aantal werkuren vrouwen meer WTI ervaren dan mannen. Zij voeren als verklaring het ‘gender
role framework’ op. Volgens dit model worden mannen meer geassocieerd met werk
en vrouwen meer met zorgtaken (Gutek et al. 1991). Mannen en vrouwen die tijd
besteden aan het vervullen van de rol van de andere sekse, worden verondersteld het
gevoel te hebben hun eigen rol tekort te doen, waardoor WTI (vooral bij werkende
vrouwen) en TWI (vooral bij zorgende mannen) kunnen ontstaan. Vanuit deze redenering zouden werkuren dus vooral voor vrouwen gerelateerd zijn aan WTI, omdat
zij naarmate ze meer werken meer het gevoel hebben het ‘eigen domein’, namelijk de
zorgtaken, te verwaarlozen.
Hoewel de rol van sekse in de relatie tussen afwijkende werktijden en WTI/TWI nog
niet eerder onderwerp van onderzoek is geweest, zou het ‘gender role framework’ ook
hier van toepassing kunnen zijn. Het feit dat vrouwen in het algemeen een grotere
verantwoordelijkheid dragen voor de zorg voor hun kinderen dan mannen (bijvoorbeeld Lundberg & Frankenhaeuser, 1999) maakt wellicht dat vrouwen zich ook meer
dan mannen verantwoordelijk voelen voor deze taken en daardoor, meer dan mannen,
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
ervaren dat de thuissituatie te lijden heeft onder het werken op afwijkende werktijden.
Dat dit nog steeds actueel is, blijkt uit het feit dat – hoewel er zich de afgelopen jaren
veel veranderingen hebben voorgedaan in dit opzicht – vrouwen in Nederland in de
praktijk nog steeds een grotere verantwoordelijkheid voor zorgtaken dragen dan
mannen (Portegijs, Hermans & Lalta, 2006). Aangezien werkende mannen gemiddeld minder tijd besteden aan zorgtaken dan werkende vrouwen (Breedveld & Van
den Broek, 2001), zullen mannen wellicht ook minder dan vrouwen het gevoel hebben
thuis tekort te schieten wanneer zij door het werken op afwijkende werktijden minder aandacht besteden aan gezinsactiviteiten. We veronderstellen met andere woorden
dat het werken op afwijkende tijden bij vrouwen leidt tot een toename van WTI, en
bij mannen niet of nauwelijks. Daarnaast is het voorstelbaar dat vrouwen door hun
grotere verantwoordelijkheid voor de zorgtaken een sterkere negatieve invloed van
de thuissituatie op het werk ervaren. Met andere woorden, we veronderstellen ook
dat het werken op afwijkende tijden vooral bij vrouwen zal leiden tot TWI, terwijl
hier bij mannen niet tot nauwelijks sprake van zal zijn.
Hypothese 2: Werken tijdens de avond en in het weekend zal bij vrouwen sterker
positief gerelateerd zijn aan WTI en TWI twee jaar later, dan bij mannen.
De literatuur geeft geen aanwijzingen voor verwachtingen met betrekking tot sekseverschillen in de longitudinale relatie tussen WTI/TWI en het werken op afwijkende
tijden twee jaar later.
1.3 Controlevariabelen
Omdat het werken op afwijkende tijden gepaard zou kunnen gaan met werkkenmerken, die op hun beurt de kans op WTI en TWI kunnen vergroten, zullen we in deze
studie voor een aantal werkkenmerken controleren. Hierbij gaat het om werkkenmerken, waarvan we uit onderzoek weten dat ze ofwel gerelateerd zijn aan zowel
WTI/TWI als aan het werken op afwijkende tijden, ofwel gerelateerd zijn aan één
van beide, maar waarvan de mogelijkheid bestaat dat er ook een verband is met de
ander.
Uit onderzoek (Klein Hesselink, Houtman, Hooftman & Bakhuys Roozeboom, 2010)
blijkt dat werken op afwijkende tijden in die sectoren voorkomt (zoals zorg en transport) waar ook hoge taakeisen, gebrek aan autonomie, gebrek aan sociale steun en
lange werkuren (vooral transport) voorkomen. Eerdere studies hebben laten zien dat
deze werkkenmerken positief gerelateerd zijn aan WTI of TWI ( Jansen et al., 2004;
O’Driscoll, Poelmans, Spector, Kalliath, Allen et al., 2003; Van Daalen et al., 2006;
Frone et al., 1992; Major et al., 2002). Daarom zal in de analyses van dit onderzoek
gecontroleerd worden voor taakeisen, autonomie, sociale steun en werkuren.
Ten slotte zal worden gecontroleerd voor leeftijd, aangezien leeftijd negatief samenhangt met de geneigdheid om op afwijkende werktijden te werken (Koppes, Klein
Hesselink, Mol & Van den Bossche, 2009) en leeftijd tevens een rol speelt in de mate
waarin werknemers WTI en TWI ervaren (Klein Hesselink et al., 2010).
De invloed van afwijkende werktijden
179
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
2 Methode
2.1 Respondenten en procedure
180
Voor dit onderzoek is gebruikgemaakt van longitudinale data uit de TNO
Arbeidssituatie Survey (TAS; Smulders, Andries & Otten, 2001; Smulders, 2003). In
2002 vulden 4.334 zelfstandigen en werknemers (respons = 45%) een vragenlijst in
over hun arbeidssituatie. Een aantal van hen participeerde in 2004 wederom in het
onderzoek, wat resulteerde in een longitudinaal databestand van 700 werkende
Nederlanders (respons follow-up = 59%). Omdat in dit onderzoek de combinatie
tussen arbeid en zorg centraal staat, hebben we ons in de analyses beperkt tot respondenten die tijdens de eerste meting aangaven gehuwd te zijn of samen te wonen, en
thuiswonende kinderen te hebben. Alleenstaande ouders zijn vanwege hun kleine
aantal (n = 28) niet in het onderzoek opgenomen in verband met de homogeniteit
van de steekproef. Deze selectie resulteerde in een steekproef van 337 werkende
Nederlanders (29% vrouw; gemiddelde leeftijd 41.0 jaar; SD = 7.6; gemiddeld aantal
werkuren per week 34.0; SD = 11.1). Om te voorkomen dat verschillen in respons tussen verschillende deelpopulaties (bijvoorbeeld mannen en vrouwen, leeftijdscategorieën) zouden leiden tot selectiviteit in de steekproef, is voor deze verschillen gecorrigeerd door middel van weging. Als bron van populatiegegevens is hierbij
gebruikgemaakt van de Enquête Beroepsbevolking (1996) van het CBS. De weging
is uitgevoerd met het programma Bascula (Nieuwenbroek & Slootbeek, 1999). Voor
meer informatie over de weging wordt verwezen naar Smulders et al. (2001).
2.2 Onderzoeksvariabelen
Werk-thuis interferentie. Werk-thuis interferentie is op beide tijdstippen gemeten met
één item (‘Mist of verwaarloost u familie- of gezinsactiviteiten door uw werk?’; 1 =
nee, nooit; 2 = ja, een enkele keer; 3 = ja, vaak; 4 = ja, zeer vaak).
Thuis-werk interferentie. Ook voor het in kaart brengen van thuis-werkinterferentie
is op beide tijdstippen gebruikgemaakt van één item (‘Mist of verwaarloost u uw
werkzaamheden door familie- en gezinsverantwoordelijkheden?’; 1 = nee, nooit; 2 =
ja, een enkele keer; 3 = ja, vaak; 4 = ja, zeer vaak).
Afwijkende werktijden. Respondenten is op beide tijdstippen gevraagd voor alle dagdelen van de week (ochtend, middag, avond, nacht; maandag tot en met zondag) aan
te geven of ze tijdens dit dagdeel normaal gesproken werken. Vervolgens werd het
aantal avonden en het aantal ochtenden en middagen dat in het weekend gewerkt
wordt, opgeteld. Er zijn vrij hoge correlaties tussen de twee typen afwijkende werktijden (zie tabel 1). Aangezien nachtwerk erg weinig voorkwam, is ervoor gekozen
om nachtwerk in deze analyse buiten beschouwing te laten.
2.3 Controlevariabelen
Voor alle controlevariabelen is gebruikgemaakt van de gegevens uit 2002.
Taakeisen. Taakeisen zijn in kaart gebracht met vijf items, bijvoorbeeld ‘Moet u erg
snel werken’ en ‘Moet u heel veel werk doen?’ (1 = nooit; 2 = soms; 3 = vaak; 4 = altijd;
α = .83). De items zijn ontleend aan de Job Content Questionnaire (Karasek, Brisson,
Kawakami, Houtman, Bongers et al., 1998).
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Autonomie. De mate van autonomie in het werk is eveneens met vijf items gemeten.
Voorbeelden zijn: ‘Kunt u zelf beslissen hoe u uw werk uitvoert?’ en ‘Bepaalt u zelf
de volgorde van uw werkzaamheden?’ (1 = nooit; 2 = soms; 3 = vaak; 4 = altijd; α =
.86). Ook deze items zijn afkomstig uit de Job Content Questionnaire (Karasek et
al., 1998).
Steun leidinggevende. Er zijn vier items die betrekking hebben op de steun die werknemers van hun leidinggevende krijgen, bijvoorbeeld ‘Mijn chef heeft oog voor het
welzijn van de medewerkers’ en ‘Mijn chef besteedt aandacht aan wat ik zeg’ (1 =
helemaal mee oneens; 2 = mee oneens; 3 = mee eens; 4 = helemaal mee eens; α = .83).
Deze vragen zijn ontleend aan het door Karasek ontwikkelde begrip ‘supervisory
support’ en vertaald door Houtman, Goudswaard, Dhondt, Van der Grinten,
Hildebrandt et al. (1995).
Steun collega’s. Ook de steun die werkenden van hun collega’s ontvangen is in kaart
gebracht met vier items, bijvoorbeeld ‘Mijn collega’s helpen mij om het werk gedaan
te krijgen’ en ‘Mijn collega’s zijn vriendelijk’ (1 = helemaal mee oneens; 2 = mee oneens;
3 = mee eens; 4 = helemaal mee eens; α = .77). Deze vragen zijn ontleend aan het door
Karasek ontwikkelde begrip ‘co-worker support’ en vertaald door Houtman et al.
(1995).
Werkuren. Respondenten is gevraagd hoeveel uur per week ze gemiddeld werken
(contracturen voor werknemers).
2.4 Analyses
De data zijn geanalyseerd met behulp van Structural Equation Modeling ( Jöreskog &
Sörbom, 1993), zoals geïmplementeerd in het computerprogramma LISREL 8.54.
Deze analysetechniek maakt het mogelijk de data weer te geven in verschillende
causale modellen en deze modellen vervolgens met elkaar te vergelijken om te bepalen welk model het beste bij de data past.
Om de hypothesen van dit onderzoek te toetsen is de fit van verschillende modellen
met elkaar vergeleken. Voor elk van de typen afwijkende werktijden (avond en weekend) is een vergelijkbare reeks modellen tegen elkaar getoetst. In deze modellen zijn
WTI, TWI en afwijkende werktijden op tijdstip 2 (t2) als afhankelijke variabelen
opgenomen. Dezelfde variabelen op tijdstip 1 (t1), evenals de controlevariabelen, dienden als onafhankelijke variabelen.
Er zijn telkens zes modellen met elkaar vergeleken. Model 1, het stabiliteitsmodel,
bevat alleen effecten van elke t1 variabele naar dezelfde variabele op t2. Dit model
veronderstelt geen causale relaties tussen afwijkende werktijden en WTI/TWI en
vice versa. Ook zijn in dit model relaties gemodelleerd tussen de controlevariabelen
op t1 en WTI/TWI op t2.
Model 2, het causaliteitsmodel, is hetzelfde als het stabiliteitsmodel, maar om de
causale relaties te onderzoeken tussen afwijkende werktijden en WTI/TWI (hypothese 1a), bevat dit model daarnaast paden van afwijkende werktijden op t1 naar WTI
en TWI op t2. Omdat het causaliteitsmodel een uitbreiding is van het stabiliteitsmodel, wordt daarin gecontroleerd voor WTI en TWI op t1.
Model 3, het omgekeerde causaliteitsmodel, is eveneens identiek aan stabiliteitsmodel, maar bevat daarnaast paden van WTI en TWI op t1 naar afwijkende werktijden
De invloed van afwijkende werktijden
181
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
182
op t2. In dit model worden de causale relaties tussen WTI/TWI en afwijkende werktijden gemodelleerd (hypothese 1b).
In Model 4, het reciproke model, worden de drie voorgaande modellen geïntegreerd.
Dit model gaat ervan uit dat afwijkende werktijden gerelateerd zijn aan WTI en TWI
twee jaar later, maar dat WTI en TWI ook gerelateerd zijn aan afwijkende werktijden
twee jaar later.
In de Modellen 1 tot en met 4 zijn de covariantie-matrices van mannen en vrouwen
apart in de analyse opgenomen, maar zijn de waarden van alle paden in het model
voor beide seksen gelijk gesteld. Om te onderzoeken of de relaties tussen afwijkende
werktijden op t1 en WTI/TWI op t2 verschillen tussen mannen en vrouwen, worden
deze in Model 5, het causaliteitsmodel met sekseverschillen, apart geschat voor mannen en vrouwen (hypothese 2). Hiermee vormt het causaliteitsmodel met sekseverschillen een uitbreiding van het reciproke model, waarbij in het causaliteitsmodel met
sekseverschillen alleen de relatie tussen afwijkende werktijden op t1 en WTI/TWI
op t2 apart wordt geschat voor mannen en vrouwen.
Ten slotte worden in Model 6, het reciproke model met sekseverschillen, naast de
relaties tussen afwijkende werktijden op t1 en WTI/TWI op t2 ook de relaties tussen
WTI/TWI op t1 en afwijkende werktijden op t2 apart geschat voor mannen en
vrouwen, om te bekijken of ook daar verschillen bestaan. Hiermee vormt het reciproke
model met sekseverschillen een uitbreiding van het causaliteitsmodel met sekseverschillen.
De fit van de verschillende modellen is geëvalueerd met behulp van de Delta χ2-toets,
the Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) en de Comparative Fit
Index (CFI; Bentler, 1990). Waarden van .90 en hoger (CFI) en .08 of lager (RMSEA)
duiden op een acceptabele fit (Byrne, 2001). Er zijn tevens Delta χ2-toetsen uitgevoerd
om de verschillende modellen te vergelijken.
3 Resultaten
3.1 Avondwerk
Tabel 1 geeft een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van
de onderzoeksvariabelen. Uit de tabel blijkt dat de respondenten op beide metingen
gemiddeld één dag in de week avondwerk verrichten. Avondwerk hangt vooral positief samen met het aantal werkuren, met werk-thuis interferentie en met het verrichten van weekendwerk. Op de eerste meting geven 80 respondenten aan één of
meer avonden per week te werken. Op de tweede meting zijn dit er 91.
In tabel 2 is de fit weergegeven van de modellen die getoetst zijn om de causale relaties tussen avondwerk en WTI/TWI en vice versa te onderzoeken. De fit van het
causaliteitsmodel (avondwerk t1 → WTI en TWI t2) is niet beter dan die van het
stabiliteitsmodel (geen causale relaties). Het omgekeerde causaliteitsmodel (WTI en
TWI t1 → avondwerk t2) en het reciproke model (avondwerk t1 → WTI/TWI t2 en
WTI/TWI t1 → avondwerk t2) passen beide echter wel beter bij de data dan het
stabiliteitsmodel. Omdat er in het reciproke model geen significante relaties zijn
De invloed van afwijkende werktijden
.61
.47
7.57
2.83
3.23
41.01
34.01
4. Steun chef
5. Steun collega
6. Leeftijd
7. Werkuren
De invloed van afwijkende werktijden
.56
1.46
1.02
.58
14. Avonden t2
15. Weekend t2
* p < .05; ** p < .01
1.99
.49
13. Weekend t1
1.16
1.09
.92
12. Avonden t1
1.90
.68
.53
1.70
1.44
9. WTI t2
10. TWI t1
11. TW I t2
.65
11.13
1.68
8. WTI t1
.66
2.86
3. Autonomie
.46
.56
1.29
2.47
1. Sekse
2. Taakeisen
SD
M
1
–.24**
–.041
1
2
.01
–.07
–.08
–.14*
.11*
–.02
–.07
–.09
–.69**
–.09
–.04
.01
–.05
.02
–.06
–.06
–.03
–.02
–.11*
–.05
.01
.15**
–.01
.08
–.07
–.12
.14** –.04
.04
.11*
.12*
5
–.09
–.01
.00
–.01
.02
.04
.05
7
.01
.18**
.07
.23**
.00
.22**
.28**
8
.19**
.29**
.17**
.25**
.24**
.43**
9
.10
.31**
.13*
.28**
.39**
10
–.00
.10
–.02
.08
–.03
.13*
11
.01
.18**
.32** 1
.30** 1
.55** 1
.32** 1
.15** 1
1
6
.18** –.06
.13*
.05
.03
–.01
–.02
.04
–.05
–.10
–.08
.33** 1
1
4
.15** –.02
.00
.12*
1
3
.16** –.01
.12*
.21**
.27**
.09
.07
.20** –.09
.08
–.01
–.09
1
Tabel 1 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van studievariabelen
.33**
.57**
13
.52**
14
15
.57** 1
.29** 1
.51** 1
1
12
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
183
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
tussen avondwerk op t1 en WTI op t2 (β = + .10; ns) en TWI op t2 (β = + .08; ns) én
omdat het omgekeerde causaliteitsmodel een spaarzamer model is dan reciproke
model, wordt het omgekeerde causaliteitsmodel als best passende model beschouwd.
Hypothese 1a, die een positieve relatie veronderstelde tussen avondwerk op t1 en WTI
en TWI op t2, wordt dus niet bevestigd.
Tabel 2 D
e fit van modellen die de relatie tussen avondwerk en WTI en TWI in kaart
brengen
χ2
df
p
1. Stabiliteitsmodel
87.15
39
0.00
.09
.92
2. Causaliteitsmodel
82.81
37
0.00
.09
.93
4.34 (M2 – M1) 2
3. O
mgekeerd
causaliteitsmodel
74.42
37
0.00
.08
.94
12.73 (M3 – M1) 2
< .01
4. Reciproke model
Model
184
RMSEA
CFI
∆χ2 (Mx – My)
p
∆df
ns*
70.07
35
0.00
.08
.94
17.08 (M4 – M1) 4
< .01
5. C
ausaliteitsmodel
53.60
met sekseverschillen
33
0.01
.06
.97
29.20 (M5 – M2) 4
< .01
16.46 (M5 – M4) 2
< .01
6. R
eciproke model
53.04
met sekseverschillen
31
0.01
.07
.96
17.03 (M6 – M4) 4
< .01
.57 (M6 – M5) 2
ns
* Significant indien p < .05
Stabiliteitsmodel:
Alleen relaties van de t1 waarde van een variabele naar dezelfde
variabele op t2
Causaliteitsmodel:
Stabiliteitsmodel en afwijkende werktijden t1 → WTI en TWI t2
Omgekeerd causaliteitsmodel: Stabiliteitsmodel en WTI en TWI t1 → afwijkende werktijden t2
Reciproke model:
Stabiliteitsmodel en WTI en TWI t1 → afwijkende werktijden t2
en afwijkende werktijden t1 → WTI en TWI t2
Causaliteitsmodel met sekse- Reciproke model, maar alléén afwijkende werktijden t1 → WTI
verschillen:
en TWI t2 apart geschat voor mannen en vrouwen
Reciproke model met sekseverschillen:
Identiek aan causaliteitsmodel met sekseverschillen, maar zowel
afwijkende werktijden t1 → WTI en TWI t2 als WTI en TWI t1 →
afwijkende werktijden t2 apart geschat voor mannen en vrouwen
In het omgekeerde causaliteitsmodel bestaat er een positieve relatie tussen WTI op
t1 en avondwerk op t2 (β = +.20; p < .01). Er is geen significant verband tussen TWI
op t1 en avondwerk op t2 (β = + .11; ns). Deze resultaten vormen geen bevestiging
voor hypothese 1b, die een negatieve relatie veronderstelde tussen avondwerk op t1 en
WTI en TWI op t2.
Het causaliteitsmodel met sekseverschillen is identiek aan het reciproke model, maar
nu worden de relaties tussen avondwerk op t1 en WTI en TWI op t2 apart geschat
voor mannen en vrouwen. Het causaliteitsmodel met sekseverschillen past beter bij
de data dan het causaliteitsmodel en dan het reciproke model. In het causaliteitsmodel met sekseverschillen is er voor mannen geen relatie tussen avondwerk op t1 en
WTI (β = +.02; ns) en TWI (β = +.03; ns) op t2. Voor vrouwen worden deze relaties
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
echter wel gevonden (WTI: β = +.38; p < .01 en TWI; β = +.25; p < .05). Tezamen
bieden deze resultaten steun voor hypothese 2, waarin gesteld werd dat de relaties
tussen avondwerk en WTI en TWI sterker zijn voor vrouwen dan voor mannen.
De fit van het reciproke model met sekseverschillen, ten slotte, is weliswaar beter dan
die van het reciproke model, maar aangezien de fit niet beter is dan die van het causaliteitsmodel met sekseverschillen, kan geconcludeerd worden dat de relaties tussen
WTI en TWI op t1 en avondwerk op t2 niet verschillend zijn voor mannen en vrouwen.
Figuur 1 geeft het uiteindelijke model weer voor avondwerk. Hierin geven diagonale
pijlen de relaties weer tussen WTI op t1 en avondwerk op t2 en tussen avondwerk op
t1 en WTI en TWI op t2. Het figuur geeft weer dat het aantal werkuren positief
gerelateerd is aan WTI, dat sociale steun van collega’s positief geassocieerd is met het
werken op afwijkende werktijden en dat de leeftijd van de werknemer negatief samenhangt met het werken op afwijkende werktijden.
Tijdstip 1
WTI
Tijdstip 2
.35
WTI
.20
TWI
.23
.38 (vrouwen)
.23
TWI
.11
.25 (vrouwen)
Avondwerk
Werkuren
per week
.40
Avondwerk
Sociale steun
collega’s
Leeftijd
–.13
Figuur 1 E
indmodel voor avondwerk en werk-thuis interferentie (WTI) en thuis-werk
interferentie (TWI) (gestandaardiseerde oplossing)
3.2 Weekendwerk
Uit tabel 1 blijkt dat de respondenten gemiddeld een halve ochtend of middag in het
weekend werken. Weekendwerk hangt vooral positief samen met werk-thuis interferentie en met avondwerk. Het verrichten van weekendwerk op de tweede meting
hangt tevens positief samen met het ervaren van sociale steun. In totaal werken
70 respondenten op t1 minstens één of meer ochtenden en/of middagen in het weekend en op t2 zijn dit er 87.
De fit van de verschillende modellen die gespecificeerd zijn om de causale relaties
tussen weekendwerk en WTI/TWI en vice versa te onderzoeken is weergegeven in
tabel 3. Alle modellen hebben een acceptabele fit (RMSEA < .08 en CFI > .90). Het
causaliteitsmodel (weekendwerk t1 → WTI en TWI t2) heeft geen betere fit dan het
stabiliteitsmodel (geen causale relaties). Het omgekeerde causaliteitsmodel (WTI en
TWI t1 → weekendwerk t2) past wel beter bij de data dan het stabiliteitsmodel.
Hetzelfde geldt voor het reciproke model (weekendwerk t2 → WTI/TWI t1 en WTI/
De invloed van afwijkende werktijden
185
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Tabel 3 D
e fit van modellen die de relatie tussen weekendwerk en WTI en TWI in
kaart brengen
χ2
df
p
1. Stabiliteitsmodel
59.36
39
.02
.06
.96
2. Causaliteitsmodel
57.22
37
.02
.06
3. O
mgekeerd causaliteitsmodel
51.56
37
.06
4. Reciproke model
Model
186
∆χ2 (Mx – My)
∆df
p
.96
2.14 (M2 – M1)
2
ns*
.05
.97
7.80 (M3 – M1)
2
<.01
RMSEA CFI
49.42
35
.05
.05
.97
9.94 (M4 – M1)
4
<.05
5. C
ausaliteitsmodel met 48.71
sekseverschillen
33
.04
.05
.97
8.51 (M5 – M2)
4
ns
0.71 (M5 – M4)
2
ns
6. R
eciproke model met
sekseverschillen
31
.04
.06
.97
2.95 (M6 – M4)
4
ns
2.24 (M6 – M5)
2
ns
46.47
* Significant indien p < .05
Stabiliteitsmodel:
Alleen relaties van de t1 waarde van een variabele naar dezelfde
variabele op t2
Causaliteitsmodel:
Stabiliteitsmodel en afwijkende werktijden t1 → WTI en TWI t2
Omgekeerd causaliteitsmodel: Stabiliteitsmodel en WTI en TWI t1 → afwijkende werktijden t2
Reciproke model:
Stabiliteitsmodel en WTI en TWI t1 → afwijkende werktijden t2
en afwijkende werktijden t1 → WTI en TWI t2
Causaliteitsmodel met sekse- Reciproke model, maar alléén afwijkende werktijden t1 → WTI
verschillen:
en TWI t2 apart geschat voor mannen en vrouwen
Reciproke model met sekseverschillen:
Identiek aan causaliteitsmodel met sekseverschillen, maar zowel
afwijkende werktijden t1 → WTI en TWI t2 als WTI en TWI t1 →
afwijkende werktijden t2 apart geschat voor mannen en vrouwen
TWI t1 → weekendwerk t2). Net als bij avondwerk zijn de relaties tussen weekendwerk op t1 en WTI (β = +.07; ns) en TWI (β = .00; ns) op t2 in dit model niet significant. Dit betekent dat hypothese 1a, die een positieve causale relatie veronderstelde
tussen weekendwerk op t1 en WTI en TWI op t2, op basis van deze analyses niet
bevestigd kan worden.
Aangezien het omgekeerde causaliteitsmodel een spaarzamer model is dan het reciproke model (df = 37 in M3 en df = 35 in M4), wordt het omgekeerde causaliteitsmodel tot ‘best passend model’ verkozen. In dit model is er een positieve relatie tussen
WTI op t1 en weekendwerk op t2 (β = + .16, p < .05) en geen significante relaties
tussen TWI op t1 en weekendwerk op t2 (β = –.10; ns). Deze resultaten vormen geen
bevestiging voor hypothese 1b, waarin een negatieve relatie verondersteld werd tussen
WTI en TWI op t1 en weekendwerk op t2.
Het causaliteitsmodel met sekseverschillen is identiek aan het reciproke model, maar
nu worden de relaties tussen weekendwerk op t1 en WTI en TWI op t2 apart geschat
voor mannen en voor vrouwen. Het causaliteitsmodel met sekseverschillen past niet
beter bij de data dan het reciproke model of het causaliteitsmodel, wat erop duidt dat
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
de relaties tussen weekendwerk op t1 en WTI/TWI op t2 niet verschillen tussen
mannen en vrouwen. Hypothese 2 wordt hiermee dus niet bevestigd voor weekendwerk.
In het reciproke model met sekseverschillen, ten slotte, wordt bekeken of ook de
relaties tussen WTI/TWI op t1 en weekendwerk op t2 verschillen tussen mannen en
vrouwen. De fit van dit model is echter niet beter dan die van het reciproke model of
het causaliteitsmodel met sekseverschillen, waaruit geconcludeerd kan worden dat
ook de sterkte van deze relaties niet verschilt tussen mannen en vrouwen.
Tijdstip 1
WTI
Tijdstip 2
.37
WTI
.24
Werkuren
per week
187
TWI
.25
TWI
.17
Sociale steun
collega’s
.16
Weekendwerk
.48
Weekendwerk
Figuur 2 E
indmodel voor weekendwerk en werk-thuis interferentie (WTI) en thuiswerk interferentie (TWI) (gestandaardiseerde oplossing)
Figuur 2 geeft het uiteindelijke model weer voor weekendwerk. Hierin is het effect
van WTI (t1) op weekendwerk (t2) met een diagonale pijl aangegeven. Net als figuur 1
laat deze figuur zien dat vooral weekendwerk en WTI tamelijk stabiel zijn in de tijd
en wederom blijkt het aantal werkuren positief samen te hangen met WTI, en sociale steun van collega’s met het werken op afwijkende werktijden.
Al met al leveren de resultaten van de analyses gedeeltelijke steun voor hypothese 2:
voor vrouwen blijkt dat, na controle voor de effecten van leeftijd, taakeisen, sociale
steun van leidinggevende en collega’s, autonomie en werkuren, werken tijdens de
avond gepaard gaat met een toename in WTI en TWI twee jaar later. Voor mannen
wordt geen relatie gevonden tussen avond-, nacht- of weekendwerk en WTI/TWI.
Hypothese 1a, waarin voor beide seksen een positieve relatie tussen het werken op
afwijkende tijden en WTI/TWI wordt verondersteld, wordt niet bevestigd op basis
van deze analyses. Ook hypothese 1b wordt niet bevestigd. In plaats van de veronderstelde negatieve relatie tussen WTI/TWI en het werken op afwijkende tijden twee
jaar later, wordt een positieve relatie gevonden.
4 Discussie
In een steekproef van werkende ouders die (on)gehuwd samenleven met een partner,
zijn in deze studie de causale relaties onderzocht tussen het werken op afwijkende
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
188
tijden en het ervaren van werk-thuis interferentie (WTI) en thuis-werk interferentie
(TWI). Tevens is bekeken of deze relaties verschillen tussen mannen en vrouwen.
Uit de resultaten blijkt dat voor vrouwen met kinderen, maar niet voor mannen met
kinderen, het werken tijdens de avond gepaard gaat met een toename in WTI en
TWI. Dat dit resultaat alleen wordt gevonden voor vrouwen en niet voor mannen,
kan mogelijk worden verklaard doordat vrouwen in het gezin doorgaans het grootste
gedeelte van de zorgtaken op zich nemen, terwijl mannen in dit opzicht een relatief
beperkte verantwoordelijkheid hebben (o.a. Breedveld & Van den Broek, 2001).
Voor het werken tijdens het weekend werd ook voor vrouwen geen relatie gevonden
met WTI en TWI. Weekendwerk is in dit onderzoek geoperationaliseerd als werken
tijdens één of meer ochtenden en/of middagen in het weekend. Het is goed mogelijk
dat de vrije tijd die beschikbaar is tijdens de weekendavonden genoeg mogelijkheden
biedt om het werk en het gezin goed te kunnen combineren.
De resultaten van dit onderzoek laten verder zien dat WTI gepaard gaat met een
toename in plaats van met de veronderstelde afname in het werken tijdens de avond
en het weekend twee jaar later. Een verklaring hiervoor is mogelijk dat het werken
op afwijkende tijden sommige werknemers een zekere mate van flexibiliteit biedt om
werk en thuis beter te combineren. Het is mogelijk dat werkenden, die op een bepaald
moment in de tijd veel WTI ervaren, ervoor kiezen op afwijkende tijden te gaan
werken, omdat ze hopen dat dit na verloop van tijd zal leiden tot een vermindering
in WTI. Eerder onderzoek (Strazsdins, Korda, Lim, Broom & D’Souza, 2004) laat
bijvoorbeeld zien dat het werken op niet-standaard tijden het voor ouders mogelijk
maakt zelf voor kinderopvang te zorgen.
Een andere verklaring voor de gevonden positieve relatie tussen WTI en het werken
op afwijkende tijden ligt in de mogelijkheid dat beide positief samenhangen met een
niet gemeten derde variabele, zoals inflexibiliteit van het werkschema. Uit onderzoek
van Byron (2005) blijkt dat inflexibiliteit van het werkschema gepaard gaat met een
verhoogd niveau van WTI. Het werken op afwijkende werktijden komt vooral veel
voor in sectoren als de zorg, het transport en de horeca (Klein Hesselink et al., 2010),
waarin het vaak lastig is om tijden aan te passen en werkschema’s weinig flexibel
zijn.
Om meer zicht te krijgen op de specifieke rol, die het werken op afwijkende tijden
speelt bij het combineren van werk en privé, zou het in toekomstig onderzoek interessant zijn om over aanvullende informatie te beschikken over de reden van het werken
op afwijkende tijden. Zo kan beter onderscheiden worden in welke gevallen het
werken op afwijkende werktijden als hulpmiddel wordt ingezet en in welke gevallen
het werken op afwijkende tijden juist een stresserende factor is bij het combineren
van werk en privé.
Voor de controlevariabelen werd ook een aantal verbanden gevonden. In lijn met
eerder onderzoek (Major et al., 2002) bleek dat het aantal werkuren positief gerelateerd is aan WTI en dat leeftijd negatief samenhangt met avondwerk (Koppes et al.,
2009). Daarnaast werd een positief verband gevonden tussen sociale steun van collega’s en het werken in de avond en in het weekend. Een mogelijke verklaring voor
deze bevinding is dat het werken op afwijkende werktijden ‘een band schept’ met
collega’s die in hetzelfde schuitje zitten. Andersom is het ook goed mogelijk dat wanneer het werken op afwijkende werktijden op vrijwillige basis is, het ervaren van
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
sociale steun bedraagt aan de geneigdheid van werknemers om op afwijkende werktijden te werken. Deze bevinding is interessant in het licht van literatuur die aanwijzingen geeft voor sociale steun als ‘beschermende factor’ voor WTI en TWI (Van
Daalen et al., 2006). Zo is het mogelijk dat de ongunstige effecten van het werken
op afwijkende werktijden op WTI en TWI worden gebufferd door de sociale steun
die werknemers van collega’s ervaren.
4.1 Sterke en zwakke punten
Zoals elk onderzoek kent ook deze studie zijn beperkingen. Ten eerste zijn twee
kernconcepten in deze studie, namelijk WTI en TWI, elk slechts met behulp van één
item gemeten. Hoewel eerder onderzoek heeft laten zien dat het gebruik van éénitemmaten zinvol is wanneer éénduidige concepten gemeten worden (Wanous,
Reichers & Hudy, 1997 voor werktevredenheid en Van Hooff, Geurts, Taris &
Kompier, 2007 voor vermoeidheid), is het mogelijk dat deze items geen volledig beeld
schetsen van alle diverse aspecten die aan WTI en TWI te onderscheiden zijn (zie
Greenhaus & Beutell, 1985). Toekomstig onderzoek kan het inzicht in de relaties
tussen afwijkende werktijden en WTI/TWI verder uitbreiden door gebruik te maken
van meetinstrumenten die meerdere aspecten van WTI en TWI in zich bergen (bijvoorbeeld Frone et al., 1992a; 1992b; Geurts et al., 2005; Kopelman, Greenhaus, &
Connolly, 1983).
Een tweede punt van aandacht betreft de tijdspanne tussen de twee metingen. Deze
bedroeg in deze studie twee jaar. De vraag is of het proces, waarbij afwijkende tijden
tot WTI/TWI leiden en omgekeerd, ook daadwerkelijk binnen dit tijdsinterval
plaatsvindt. Wanneer het werkelijke causale interval kleiner is dan twee jaar, vormen
de in dit onderzoek gevonden relaties een onderschatting van de werkelijke relaties
tussen de concepten.
Naast deze mogelijke tekortkomingen kent deze studie ook een aantal sterke punten.
Ten eerste werd in dit onderzoek gebruikgemaakt van een longitudinaal design, dat
het niet alleen mogelijk maakte de relaties tussen afwijkende werktijden en WTI/
TWI op een later tijdstip te onderzoeken, maar ook in kaart kon brengen hoe WTI/
TWI gerelateerd zijn aan het werken op afwijkende tijden in de toekomst. De resultaten lieten inderdaad zien dat de relatie tussen afwijkende werktijden en WTI/TWT
gedeeltelijk reciprook is. Ten tweede besteedde dit onderzoek aandacht aan mogelijke
sekseverschillen in de relatie tussen het werken op afwijkende tijden en het ervaren
van WTI en TWI en bleek uit de resultaten dat deze relaties inderdaad voor een deel
verschillend zijn voor mannen en vrouwen.
4.2 Conclusie
Uit deze studie blijkt enerzijds dat voor vrouwen met kinderen het werken tijdens de
avond leidt tot een toename in WTI en TWI. Het is mogelijk dat het werken tijdens
de avond juist bij vrouwen interfereert met de zorgtaken waar zij vaker verantwoordelijkheid voor dragen dan mannen. Aangezien eerder onderzoek heeft laten zien dat
WTI op den duur tot gezondheidsklachten kan leiden (Van Hooff, Geurts, Taris,
Kompier, Dikkers et al., 2005), is aandacht voor deze ‘dubbele belasting’ van vrouwen
van belang.
De invloed van afwijkende werktijden
189
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Anderzijds blijkt uit deze studie dat werkenden die WTI ervaren in de loop van de
tijd eerder meer dan minder op afwijkende tijden gaan werken. Deze bevinding suggereert dat werken op afwijkende tijden (ook) als middel wordt aangewend om werk
en privé beter te kunnen combineren.
Aanvullend onderzoek zou meer inzicht kunnen geven in de specifieke rol van het
werken op afwijkende tijden bij het combineren van werk en privé. Mogelijk vormen
de bevindingen van de huidige studie een ingang voor toekomstig onderzoek om de
wederzijdse relaties tussen WTI/TWI en afwijkende werktijden verder in kaart te
brengen.
Praktijkbox
190
•Het is van belang dat vrouwen met kinderen, die avond- of nachtwerk verrichten,
zich ervan bewust zijn dat dit problemen kan opleveren in de werk-privébalans.
Hierdoor kunnen zij bijvoorbeeld tijdig maatregelen treffen, zoals het uitbesteden
van huishoudelijke taken.
•Gezien de negatieve gevolgen van problemen in de werk-privébalans, zoals stress,
burnout, depressie en verloop, zijn ook werkgevers erbij gebaat om de negatieve
consequenties van avond- en nachtwerk bij vrouwen met kinderen te beperken.
Werkgevers zouden bijvoorbeeld regelingen kunnen treffen, zoals het aanbieden
van flexibele werktijden, waardoor vrouwen de werktijden zodanig kunnen inrichten dat de privésituatie geen/beperkte hinder ondervindt.
•De bevinding dat vrouwen wel problemen met de werk-privébalans ervaren door
het werken in de avonduren, maar mannen niet, zou erop kunnen wijzen dat er
in de privésfeer vaak meer van vrouwen wordt gevraagd dan van mannen. Beleid
zou zich daarom kunnen richten op het stimuleren van een meer egalitaire taakverdeling binnen gezinnen, zodat de dubbele belasting bij vrouwen wat wordt
teruggedrongen.
Literatuur
Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S. & Sutton, M. (2000). Consequences associated with
work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of
Occupational Health Psychology, 5, 278-308.
Bentler, P.M. (1990). Comparative fit indexes in structural models. Psychological Bulletin, 107,
238-246.
Bohle, P. & Tilley, A. (1989). The impact of night work on psychological well-being.
Ergonomics, 32, 1089-1099.
Breedveld, K. & Van den Broek, A. (2001). Trends in de tijd. Een schets van recente
ontwikkelingen in tijdsbesteding en tijdsordening. Den Haag: SCP; 2001.
Byrne, B.M. (2001). Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications and
programming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Byron, K. (2005). A Meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents.
Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198.
Cinamon, R.G. & Rich, Y. (2002). Gender differences in the importance of work and
family roles: Implications for work–family conflict. Sex Roles, 47, 531-541.
Demerouti, E., Geurts, S.A.E., Bakker, A. & Euwema, M. (2004). The impact of shiftwork
on work-home conflict, job attitudes and health. Ergonomics, 47, 987-1002.
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Duxbury, L., Higgins, C.A. & Lee, C.M. (1994). Work–family conflict: A comparison by
gender, family type, and perceived control. Journal of Family Issues, 15, 449-466.
Eagle, B.W., Miles, E.W. & Icenogle, M.L. (1997). Interrole conflicts and the permeability
of work and family domains: Are there gender differences? Journal of Vocational
Behavior, 50, 168-184.
Frone, M.R., Russell, M. & Cooper M.L. (1992a). Antecedents and outcomes of work–
family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal of Applied
Psychology,77, 65-78.
Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L. (1992b). Prevalence of work–family conflict: Are
work and family boundaries asymmetrically permeable. Journal of Organizational
Behavior, 13, 723-729.
Frone, M.R., Russell, M. & Cooper M.L. (1997). Relation of work–family conflict to health
outcomes: A four-year longitudinal study of employed parents. Journal of Occupational
and Organizational Psychology,70, 325-335.
Geurts, S.A.E., Taris, T.W., Kompier, M.A.J., Dikkers, J.S.E., Van Hooff, M.L.M. &
Kinnunen, U.M. (2005). Work-home interaction from a work psychological perspective:
Development and validation of a new questionnaire. Work & Stress, 19, 319-339.
Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy of Management Review, 10, 76-88.
Greenhaus, J.H., Parasuraman, S., Granrose, C.S., Rabinowitz, S. & Beutell, N.J. (1989).
Sources of work-family conflict among two-career couples. Journal of Vocational
Behavior, 34, 133-143.
Gutek, B.A., Searle, S. & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for
work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 76, 560-568.
Houtman, I.L.D., Goudswaard, A., Dhondt, S., Van der Grinten, M., Hildebrandt, V. &
Kompier, M. (1995). Evaluatie van de monitorstudie naar stress en lichamelijke
belasting. Den Haag: VUGA.
Jansen, N.W.H., Kant, I., Nijhuis, F.J.N., Swaen, G.M.H. & Kristensen, T.S. (2004). Impact
of worktime arrangements on work-home interference among Dutch employees.
Scandinavian Journal of Work, Environment, & Health, 30, 139-148.
Jöreskog, K.G. & Sörbom, D. (1993). LISREL 8: User’s Reference Guide. Chicago: Scientific
Software International.
Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P. & Amick B. (1998). The
Job Content Questionnaire ( JCQ): An instrument for internationally comparative
assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology,
3, 322-355.
Kelloway, E.K., Gottlieb, B.H. & Barham, L. (1999). The source, nature, and direction of
work and family conflict: A longitudinal investigation. Journal of Occupational Health
Psychology, 4, 337-346.
Kinnunen, U. & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work-family conflict
among employed women and men in Finland. Human Relations, 51, 157-177.
Kinnunen, U., Geurts, S. & Mauno, S. (2004). Work-to-family conflict and its relationship
with satisfaction and well-being: A one-year longitudinal study on gender differences.
Work and Stress, 18, 1-22.
Klein Hesselink, J., Houtman, I., Hooftman, W. & Bakhuys Roozeboom, M. (2010).
Arbobalans 2009. Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. TNO:
Hoofddorp.
Kopelman, R., Greenhaus, J.H. & Connolly, T.F. (1983). A model of work, family, and
interrole conflict: A construct validation study. Organizational Behavior and Human
Performance, 32, 198-215.
Koppes, L., Klein Hesselink, J., Mol, M. & Van den Bossche, S. (2009). Vinger aan de pols
van werkend Nederland. TNO: Hoofddorp.
La Valle, I., Arthur, S., Millward, C., Scott, J. & Clayden, M. (2002). Happy families?
Atypical work and its influence on family life. Bristol (UK): The Policy Press.
Lundberg, U. & Frankenhaeuser, M. (1999). Stress and workload of men and women in
high- ranking positions. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 142-151.
De invloed van afwijkende werktijden
191
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
192
Major, V.S., Klein, K.J. & Ehrhart, M.G. (2002). Work time, work interference with family,
and psychological distress. Journal of Applied Psychology, 87, 427-436.
Nieuwenbroek, N. & Slootbeek, G. (1996). Documentatie bij de cursus wegen met Bascula
2.0, Research paper nr. 9636. Voorburg/Heerlen: CBS.
O’Driscoll, M.P., Poelmans, S., Spector, P.E., Kalliath, T., Allen T.D. & Cooper, C.L.
(2003). Family responsive interventions, perceived organizational and supervisor
support, work–family conflict, and psychological strain. International Journal of Stress
Management 10, 326-344.
Peeters, M. & Heiligers, Ph. (2007). Werk-thuisinterferentie. In W. Schaufeli, A. Bakker &
J. de Jonge (Red.), De Psychologie van Arbeid en Gezondheid. Houten/Mechelen: Bohn
Stafleu Van Loghum.
Portegijs, W., Hermans, B. & Lalta, V. (2006). Emancipatiemonitor 2006: Veranderingen in de
leefsituatie en levensloop. Den Haag: SCP.
Shamir, B. (1983). Some antecedents of work-nonwork conflict. Journal of Vocational
Behavior, 23, 98-111.
Smulders, P.G.W., Andries, F. & Otten, F. (2001). Hoe denken Nederlanders over hun werk:
Opzet, kwaliteit en eerste resultaten van de TNO Arbeidssituatie Survey. Hoofddorp: TNO
Arbeid.
Smulders, P.G.W. (2003). Nederlanders over hun werk: Methodologie en tabellenboek TNO
Arbeidssituatie Surveys 2000 en 2002. Hoofddorp: TNO Arbeid.
Staines, G. & Pleck, J. (1984). Nonstandard work schedules and family life. Journal of
Applied Psychology, 69, 515-523.
Strazdins, L., Korda, R.J., Lim, L.L.Y., Broom, D.H. & D’Souza, R. M. (2004). Aroundthe- clock: Parent work schedules and children’s well-being in a 24-h economy. Social
Science and Medicine, 59, 1517-1527.
Van Daalen, G., Willemsen, T.M. & Sanders, K. (2006). Reducing work–family conflict
through different sources of social support. Journal of Vocational Behavior, 69, 462-476.
Van Hooff, M.L.M., Geurts, S.A.E., Taris, T.W. & Kompier, M.A.J. (2007). ‘How fatigued
do you currently feel?’ Convergent and discriminant validity of a single-item fatiguemeasure. Journal of Occupational Health, 49, 224-234.
Van Hooff, M.L.M., Geurts. S.A.E., Taris. T.W., Kompier, M.A.J., Dikkers, J.S.E.,
Houtman, I.L.D. & van den Heuvel, F.M.M. (2005). Disentangling the causal
relationships between work-home interference and employee health. Scandinavian
Journal of Work, Environment, and Health, 31, 15-29.
Wallace, J.E. (1999). Work-to-nonwork conflict among married male and female lawyers.
Journal of Organizational Behavior, 20, 797-816.
Wanous, J.P., Reichers, A.E. & Hudy, M.J. (1997). Overall job-satisfaction: How good are
single-item measures? Journal of Applied Psychology, 82, 247-252.
Williams, K.J. & Alliger, G.M. (1994). Role stressors, mood spillover, and perceptions of
work–family conflict in employed parents. Academy of Management Journal, 37, 837-868.
Wilson, M., Polzer-Debruyne, A., Chen, S. & Fernandes, S. (2007). Shift work
interventions for reduced work-family conflict. Employee Relations, 29, 162-177.
The influence of working at non-standard working hours on the workhome situation
M.L.M. van Hooff, M.C. Bakhuys Roozeboom, E.M.M. de Vroome & P.G.W.
Smulders, Gedrag & Organisatie, volume 23, September 2010, nr. 3, pp. 175193.
The present study was designed to map the causal relationships between nonstandard working hours and work-home interference (WHI) and home-work
interference (HWI). To this purpose, a longitudinal full-panel design was employed.
Using such a design, we examined both the causal effects of non-standard
working hours on WHI /HWI and the causal effects of WHI /HWI on non-standard
De invloed van afwijkende werktijden
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
working hours. We also investigated the moderating effect of gender in these
relationships.
Data were collected in two waves (2002 and 2004) among 337 Dutch employees
and self-employed persons who lived together with a partner and had at least one
child living in the household. We included evening work and weekend work as
types of non-standard working hours. Data were analyzed by means of structural
equation modeling.
Results showed that, among women with children, evening work was related to
elevated levels of WHI and HWI two years later. A comparable relationship for
men with children was not found. A possible explanation for this finding is that for
women working at non-standard hours appears to cause WHI and HWI, as working
at non-standard hours interferes with their responsibilities at home, which they are
still more often accountable for than men.
Furthermore, WHI turned out to be related to an increase in evening work and
weekend work two years later for both men and women. A possible explanation
for this finding is that workers try to reduce WHI by means of working at nonstandard hours.
Key words: non-standard working hours, evening work, weekend work,
work-home interference, home-work interference
De invloed van afwijkende werktijden
193
Longitudinale studie naar oorzaken
en effecten van presenteïsme1
Ernest M.M. de Vroome, Peter G.W. Smulders en Irene L.D. Houtman*
194
Met behulp van een longitudinaal cross-lagged onderzoek zijn in deze
studie zowel mogelijke oorzaken als effecten onderzocht van presenteïsme
(ondanks gezondheidsklachten doorgaan met werken). Alle variabelen zijn
in 2002 en in 2004 met vragenlijsten gemeten onder een representatieve
Nederlandse steekproef (N = 653), en deze gegevens zijn op persoonsniveau longitudinaal gekoppeld. Zowel in 2002 als in 2004 werd door ongeveer 60% van de respondenten presenteïsme gemeld. Er werden in deze
studie geen effecten van werkdruk gevonden. Emotionele uitputting bleek
een belangrijke determinant van later ziekteverzuim en van later presenteïsme, en ook ziekteverzuim had een direct effect op later presenteïsme.
Er werd echter geen reciproke relatie gevonden tussen presenteïsme en
verzuim. Dit betekent dat emotionele uitputting aan de basis ligt van zowel
verzuim als presenteïsme, en emotionele uitputting een belangrijk aangrijpingspunt kan vormen bij de reductie van zowel verzuim als presenteïsme.
Trefwoorden: werkdruk, presenteïsme, ziek doorwerken, emotionele
uitputting, ziekteverzuim
1 Inleiding
1.1 Doorwerken ondanks gezondheidsklachten (presenteïsme)
Reductie van ziekteverzuim staat hoog op de prioriteitenlijst van zowel de overheid
als het management van veel organisaties en is veelvuldig onderwerp van arbeids- en
organisatiepsychologisch onderzoek. Interventies ter reductie van verzuim hebben
ten doel de productiviteit te verhogen en de gezondheid en het welzijn van de
beroepsbevolking te verbeteren. Een belangrijke functie van ziekteverzuim is echter
om te herstellen van lichamelijke en/of psychische klachten, zoals emotionele uitputting. Presenteïsme (doorwerken ondanks gezondheidsklachten; Johns, 2010) kan
mogelijk leiden tot het aanhouden van de onderliggende gezondheidsklachten en
herstel in de weg staan. Werknemersproductiviteit wordt daarmee niet alleen verlaagd
* De auteurs zijn werkzaam bij TNO Kwaliteit van Leven | Arbeid. Correspondentieadres:
Ernest M.M. de Vroome, Postbus 718, 2130 AS Hoofddorp, e-mail: [email protected]
TNO.nl.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
door ‘absenteïsme’, maar ook door ‘presenteïsme’ (Schultz, Chen & Edington, 2009).
De doelstelling van de huidige studie is om de longitudinale samenhang te onderzoeken tussen werkdruk, presenteïsme, emotionele uitputting en ziekteverzuim.
Daarbij beperken we ons niet tot één beroepsgroep zoals verpleegkundigen
(Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli & Hox, 2009), maar maken gebruik van een
landelijke representatieve steekproef, en we bekijken daarbij tevens of de samenhang
tussen bijvoorbeeld emotionele samenhang en presenteïsme verschillend is in verschillende beroepsgroepen.
1.2 Definitie, operationalisatie en prevalentie
Er zijn in de literatuur grote verschillen in definitie en operationalisatie van presenteïsme ( Johns, 2010; Schultz et al., 2009). Kivimäki, Head, Ferrie, Hemingway, Shipley
et al. (2005) operationaliseerden presenteïsme als het gedurende een zekere tijd niet
hebben verzuimd, terwijl men wel een relatief slechte gezondheid heeft. Burton,
Chen, Conti, Schultz en Edington (2006) definieerden en operationaliseerden presenteïsme als het percentage waarmee de productiviteit als gevolg van gezondheidsklachten lager wordt. Het maakt echter veel uit of de productiviteit bij presenteïsme
wordt geëvalueerd ten opzichte van gezonde werknemers, dan wel ten opzichte van
verzuimende werknemers ( Johns, 2010). In de meeste studies wordt aan de respondenten zelf gevraagd of zij ondanks gezondheidsklachten gewoon zijn gaan of zijn
blijven werken. Soms wordt presenteïsme geoperationaliseerd met een schaal
bestaande uit meerdere items (bijvoorbeeld de Stanford Presenteeism Scale, Koopman,
Pelletier, Murray, Sharda, Berger et al., 2002), en soms met één zelfgerapporteerde
vraag omtrent doorwerken ondanks gezondheidsklachten (bijvoorbeeld Aronsson,
Gustafsson & Dallner, 2000).
Met de vele verschillende operationalisaties van presenteïsme wisselt ook de prevalentie daarvan. Hoeveel presenteïsme men vindt, is bovendien afhankelijk van de
onderzochte groep, tijd en geografische locatie. Bijvoorbeeld Aronsson et al. (2000)
rapporteerden dat 37% van de werknemers ten minste één keer per jaar ondanks
gezondheidsklachten had doorgewerkt, Aronsson en Gustafsson (2005) rapporteerden 53%, en Hansen en Andersen (2008) 70%. Ondanks de verschillen maken deze
cijfers duidelijk dat presenteïsme een veelvoorkomend verschijnsel is.
1.3 Determinanten van presenteïsme
Sommige onderzoekers zijn met een open vraag bij de betrokken werknemers zelf
nagegaan waarom zij soms doorwerken, ondanks gezondheidsklachten. Deze zelf
opgegeven redenen komen erop neer dat men doorwerkt om collega’s en/of cliënten
‘niet tekort te willen doen’, ‘uit loyaliteit’, dat men er als het ware ‘trots’ op is om er
‘altijd te zijn’, dat men een hoge ‘werkmoraal’ heeft en/of dat men niet improductief
aan de kantlijn wil zitten (Dew, Keefe & Small, 2005; Hansen & Andersen, 2008).
Een belangrijke sociale determinant van presenteïsme is met andere woorden de
sociale druk van collega’s om (‘gezien de hoge werkdruk’) door te werken, ofwel de
pressure to attend (Smulders & Nijhuis, 1999). Daarmee samenhangend vertonen ook
degenen die zichzelf in sterkere mate als onmisbaar zien, meer presenteïsme (Aronsson
et al., 2000; Aronsson & Gustafsson, 2005; Grinyer & Singleton, 2000), en ook als
men ‘te’ betrokken is bij zijn werk (overcommitment, Hansen & Andersen, 2008).
Oorzaken en effecten van presenteïsme
195
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
196
Aangezien presenteïsme impliceert dat men (soms) gezondheidsklachten heeft, is de
factor ‘gezondheid’ een belangrijke determinant van presenteïsme (Aronsson et al.,
2000; Aronsson & Gustafsson, 2005; Hansen & Andersen, 2008). Onderliggende
gezondheidsklachten bij presenteïsme zijn vaak psychische klachten als depressie
(Aronsson et al., 2000; Burton, Pransky, Conti, Chen & Edington, 2004; Pilette,
2005), chronische vermoeidheid (Schultz et al., 2009), en (lage) rug- en nekklachten
(Aronsson et al., 2000; Burton et al., 2004), terwijl bijvoorbeeld luchtweginfecties in
veel mindere mate samengaan met presenteïsme (Schultz et al., 2009). Bovendien
vonden Burton et al. (2006) dat verbeteringen in de gezondheidsrisico’s (minder
roken, minder stress e.d.) samenhangen met een overeenkomstige vermindering in
presenteïsme.
Sectoren met een verhoogde kans op presenteïsme zijn de gezondheidszorg (vooral
verpleging) en het onderwijs (Aronsson et al., 2000; Hansen & Andersen, 2008;
Pilette, 2005). Presenteïsme lijkt ook afhankelijk te zijn van de verzuimcultuur in een
organisatie. Soms wordt impliciet verwacht dat men zich volledig ‘opoffert’ voor zijn
werk, soms is er juist een tolerante verzuimcultuur, en is er een lage drempel om te
verzuimen (Dew et al., 2005). In andere organisaties ervaren de werknemers verzuim
juist als een risk-taking activity, die ten koste kan gaan van de interne concurrentiepositie ten opzichte van collega’s (Grinyer & Singleton, 2000). In die verzuimcultuur
zal men sterker zijn geneigd om ondanks gezondheidsklachten door te werken.
Presenteïsme wordt meer gevonden bij jongeren dan bij ouderen (Hansen & Andersen,
2008). Dat heeft mogelijk te maken met de bevinding dat presenteïsme meer voorkomt onder degenen met een verhoudingsgewijs slechtere (financiële) positie, een
laag inkomen (en ontevredenheid daarover), en een grotere baanonzekerheid
(Aronsson et al., 2000; Aronsson & Gustafsson, 2005; Hansen & Andersen, 2008;
Schultz et al., 2009). In dat licht zal een neergaande economie leiden tot een toename
van presenteïsme en een overeenkomstige afname van verzuim.
Werkdruk (job demands) in het algemeen (Kivimäki et al., 2005), maar ook specifieke
vormen van werkdruk, zoals tijdsdruk en conflicterende eisen, zijn een belangrijke
determinant van presenteïsme (Aronsson et al., 2000; Aronsson & Gustafsson, 2005;
Demerouti et al., 2009; Hansen & Andersen, 2008). Dat geldt met name als het werk
zich bij verzuim dreigt op te hopen, en er bovendien geen vervangers zijn die het werk
in de tussentijd op kunnen vangen ( Johns, 2010).
1.4 Gevolgen van presenteïsme
Volgens Kivimäki et al. (2005) accumuleren psychische klachten zich bij presenteïsme
en leidt presenteïsme tot verdere negatieve consequenties, zoals emotionele uitputting, meer presenteïsme en toekomstig ziekteverzuim. Demerouti et al. (2009) bevestigden dat presenteïsme kan leiden tot emotionele uitputting. In een prospectief
cohortonderzoek vonden Kivimäki et al. (2005) dat werknemers met een slechte
gezondheid, maar die desondanks in drie jaar tijd niet verzuimden, beduidend meer
kans hadden op hart- en vaatziekten dan werknemers met een slechte gezondheid,
maar die een ‘normaal’ verzuimpatroon hadden. In sommige gevallen zal presenteïsme
onderdeel zijn van een manier van leven waarin men een slechte gezondheid verwaarloost, verzuimt om medische hulp te zoeken, en men geneigd is om niet goed
‘uit te zieken’ (Hansen & Andersen, 2008). Presenteïsme heeft niet alleen negatieve
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
gezondheidsconsequenties, maar gaat ook ten koste van de productiviteit in kwantitatieve en/of kwalitatieve zin en werkt kostenverhogend (Schultz et al., 2009).
Presenteïsme kan verminderde productie, productiefouten en/of ongevallen tot gevolg
hebben (Koopman et al., 2002).
1.5 Hypothesen
In deze studie worden de longitudinale relaties tussen werkdruk, presenteïsme, emotionele uitputting en ziekteverzuim onderzocht. Ziekteverzuim wordt betrokken
aangezien ‘absenteïsme’ en ‘presenteïsme’ verschillende reacties zijn op dezelfde
gebeurtenis, het optreden van gezondheidsklachten ( Johns, 2010). We veronderstellen dat een hogere werkdruk samengaat met de neiging om ondanks gezondheidsklachten door te werken, juist om die werkdruk op te vangen en (samen met collega’s)
te verhelpen. Hoe hoger de werkdruk, hoe eerder men de hulpbron ‘werken bij ziekte’
zal gebruiken om het evenwicht te herstellen (overeenkomstig de Conservation of
Resources Theory; Hobfoll, 2001). Bovendien gaan we ervan uit dat werkdruk fysieke,
cognitieve of emotionele energie kost en kan leiden tot (emotionele) uitputting.
Vervolgens nemen we aan dat doorwerken ondanks gezondheidsklachten extra energie kost om dezelfde productiviteit te bereiken als de collega’s die geen gezondheidsklachten hebben, maar dat men die productiviteit wel zal willen bereiken, eveneens
om het evenwicht te herstellen (Hobfoll, 2001). Zowel de extra energie, die werken
ondanks ziekte vereist, de gezondheidsklachten zelf, als de verminderde herstelmogelijkheden door presenteïsme, zullen de kans op (emotionele) uitputting vergroten.
Maar andersom geldt ook: degenen die emotionele uitputting vertonen zullen ervaren minder productief te zijn, en trachten dat te compenseren door meer uren te
maken en/of door met gezondheidsklachten door te werken. Dit impliceert een reciproke relatie tussen presenteïsme en (emotionele) uitputting.
Werkdruk en (emotionele) uitputting zijn gedocumenteerde determinanten van ziekteverzuim (bijvoorbeeld Van der Doef & Maes, 1999; Borritz, Rugulies, Christensen,
Villadsen & Kristensen, 2006). Daarnaast veronderstellen we dat presenteïsme een vorm
van negatief copinggedrag is die mogelijk leidt tot behoud of zelfs versterking van de
gezondheidsklachten en tot overeenkomstig verhoogd verzuim. Ten slotte zullen degenen met verhoogd ziekteverzuim productiviteitsverlies ervaren en trachten dat verlies te
reduceren door (af en toe) ondanks gezondheidsklachten door te werken. Verhoogd
ziekteverzuim kan tevens tot later presenteïsme leiden vanwege loyaliteit met collega’s
of vanwege waargenomen sociale druk van collega’s ‘om de verloren tijd in te halen’.
Op basis van bovenstaande formuleren we de volgende hypothesen:
Hypothese 1. Werkdruk leidt tot presenteïsme en emotionele uitputting.
Hypothese 2. Er is een reciproke relatie tussen presenteïsme en emotionele uitputting.
Hypothese 3. Werkdruk, presenteïsme en emotionele uitputting leiden (direct of
indirect) tot verhoogd ziekteverzuim.
Hypothese 4. Er is een reciproke relatie tussen presenteïsme en ziekteverzuim.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
197
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Bovenstaande hypothesen vormen een causaal model, dat we met een longitudinaal
onderzoeksdesign en structurele vergelijkingsmodellen onderzoeken. Bovendien analyseren we of het beroep van de betrokkenen hierin een rol speelt. Zijn de factoren
werkdruk, presenteïsme, emotionele uitputting en ziekteverzuim afhankelijk van het
beroep, en zijn de onderlinge relaties tussen deze factoren afhankelijk van het beroep?
Met andere woorden, de vraag is of beroep een modererende factor is in de relaties
die in de hypothesen worden genoemd.
2 Methode
2.1 Respondenten
198
De geformuleerde hypothesen worden onderzocht met behulp van de Tweejaarlijkse
Arbeidssituatie Survey (TAS; Smulders, Andries & Otten, 2001), een groot monitoronderzoek onder een representatieve groep Nederlandse werknemers en zelfstandigen, zoals uitgevoerd in 2002 en 2004. Hoewel het design van dit onderzoek grotendeels serieel cross-sectioneel was (herhaalde metingen, maar bij verschillende
personen), kon een deel van de respondenten longitudinaal worden gevolgd.
Bij het samenstellen van de steekproef is gebruikgemaakt van de Intomart Respondenten
DataBank. Dit is een groot bestand respondenten van 15 jaar en ouder, die in het
verleden aan onderzoek hebben meegewerkt, hebben aangegeven dat ook in de toekomst te willen doen, en waarvan bekend is dat zij betaald werk hebben. Elk meetjaar
is een aselecte steekproef getrokken van ongeveer 10.000 personen, gestratificeerd
naar geslacht, leeftijd, opleiding en regio.
De vragenlijst werd schriftelijk toegezonden, maar bood de mogelijkheid om de lijst
op het internet in te vullen. Er werd eenmaal telefonisch gerappelleerd om aan dit
onderzoek mee te doen. Het responspercentage was elk jaar ongeveer 45%.
In 2004 zijn 1.300 respondenten uit 2002 expliciet uitgenodigd om ook in 2004 aan
het onderzoek mee toe doen. Op grond van hun unieke persoonscode en een match
op geslacht en geboortejaar, konden 697 respondenten worden onderscheiden die
zowel in 2002 als in 2004 hebben deelgenomen. Deze matching geeft voor dat
gedeelte van de steekproef een cohortstudie, waarmee de huidige onderzoeksvragen
longitudinaal kunnen worden onderzocht. In de analyses zijn zowel werknemers als
zelfstandigen betrokken, maar het aantal zelfstandigen is te klein om als inhoudelijke
factor in de analyses op te nemen.
2.2 Representativiteit
Met behulp van proportionele weging is in de analyses gecorrigeerd voor de nonrespons, en wel zodanig dat de verdeling op geslacht, leeftijd, opleiding, stedelijkheidsgraad en bedrijfssector representatief is voor Nederlandse werknemers en zelfstandigen in het algemeen. Proportionele weging houdt in dat er weliswaar wordt
gewogen, maar dat het gemiddelde weeggewicht gelijk is aan één. Het aantal vrijheidsgraden in de statistische toetsen wordt met andere woorden niet kunstmatig
opgehoogd. In de uiteindelijke analyses is gebruik gemaakt van replicatie- of ‘frequency’-weging. Hierbij worden de puntschattingen (gemiddelden, correlatie- en regresOorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
siecoëfficiënten) correct gecorrigeerd, maar bestaat het gevaar dat de standaardfouten
worden onderschat en de p-waarden overschat. De correlatietabel (tabel 1) is echter
nagerekend met ‘probability’-weging, met correctie van de standaardfout. De verschillen in p-waarden ten opzichte van ‘frequency’-weging bleken in praktijk te verwaarlozen.
2.3 Operationalisatie van constructen
De werkdrukschaal is afkomstig van de Job Content Questionnaire (Karasek, Brisson,
Kawakami, Houtman, Bongers et al., 1998), vertaald en bewerkt door Houtman,
Goudswaard, Dhondt, Van der Grinten, Hildebrandt et al. (1998). Gevraagd wordt
of men erg snel moet werken, of men heel veel werk moet doen, extra hard moet
werken, of men te weinig tijd heeft om zijn of haar werk af te maken, en of het werk
hectisch is, met mogelijke antwoorden op een 4-puntsschaal (1 = nooit – 4 = altijd).
In de ‘longitudinale’ groep respondenten was de betrouwbaarheid van deze werkdrukschaal in beide metingen hoog (tabel 1).
De vraag omtrent presenteïsme is gebaseerd op Aronsson et al. (2000), en luidde
zowel in 2002 als in 2004: ‘Is het de afgelopen 12 maanden voorgekomen dat u bent
gaan werken, terwijl u dacht dat u zich eigenlijk ziek had moeten melden? (1 = nee,
2 = ja, wel eens, 3 = ja, meerdere keren).’ Degenen die helemaal niet ziek hebben
doorgewerkt (‘nee’) vergelijken we met degenen die dat ‘wel eens’ of ‘meerdere keren’
hebben gedaan.
Emotionele uitputting is in beide jaren gemeten met vijf items van de Utrechtse
Burnout Schaal (UBOS, Schaufeli & Van Dierendonck, 1993). Emotionele uitputting
vormt naast depersonalisatie en twijfel aan de persoonlijke bekwaamheid een van de
belangrijkste aspecten van burnout. Gevraagd werd of men zich mentaal uitgeput
voelt door het werk, of men zich aan het einde van de werkdag leeg voelt, of men zich
al vermoeid voelt bij het opstaan, of men een hele dag werken een zware belasting
vindt, en of men zich opgebrand voelt door het werk (1 = nooit – 7 = dagelijks). In de
‘longitudinale’ groep respondenten was de betrouwbaarheid van deze emotionele
uitputtingschaal in beide metingen hoog (tabel 1).
Verzuim is nagevraagd met: ‘Bent u de laatste 12 maanden wel eens van uw werk thuis
gebleven wegens ziekte of ongeval (nee/ja)?’ In 2002 is vervolgens alleen gevraagd hoe
vaak men had verzuimd; in 2004 bovendien hoeveel dagen men had verzuimd. Het
antwoord: ‘nee, niet verzuimd’ hebben we gesteld op ‘0 keer’ respectievelijk ‘0 verzuimdagen’. Meer dan vijf keer verzuim is samengenomen met vijf keer verzuim, en
meer dan één maand verzuim met één maand verzuim. Vaker of langer verzuim kwam
slechts zelden voor, en zo wordt voorkomen dat extreme waarden onevenredig veel
invloed hebben. Het aantal keren verzuim in 2002 fungeert in de analyses als determinant; het aantal verzuimdagen in 2004 als uitkomstmaat. Hoewel een consistente
meting de voorkeur had verdiend, is in het onderzoek in 2002 niet gevraagd naar het
aantal verzuimdagen. Het aantal keren verzuim en het aantal dagen verzuim is in de
meting van 2004 echter positief en sterk gecorreleerd (r = +.65), hetgeen erop duidt
dat het om hetzelfde concept gaat.
Op exploratieve wijze gaan we tevens na of de onderzochte relaties afhankelijk zijn
van het beroep van de respondent. We onderscheiden daarbij de volgende beroepsgroepen:
Oorzaken en effecten van presenteïsme
199
.44
6 Contactueel beroep
(0 = nee, 1 = ja)
.30***
.00
–.05
.05
–.02
–.10*
.06
–.07
–
4
–
5
–.03
–.03
.00
–.03
–.02
–.05
–.14*** .04
.10** –.03
–.01
.07
.09*
.07
–.05
.09*
–.03
.04
–.14***
.00
–.02
–.02
–.08*
.08*
.10** –.50*** –.61***
.27*** –.38***
–.41***
–
3
.00
–.01
–
7
.62***
.03
.34***
.16***
.07
.25***
.15*** .07
.02
.02
.04
.09*
–.03
–
6
–
9
–
10
–
11
–
12
.16*** .20*** .33*** .09*
–
13
.24*** .19***
.27*** .65*** .20*** .38*** .34***
.39*** .26*** .22*** .18***
.17*** .26*** .03
.25*** .28***
.34***
–
8
M: gemiddelde; SD: standaarddeviatie; α: Cronbachs betrouwbaarheidscoëfficiënt; * p < .05; ** p < .01; *** p < .001
.06
5.80 8.82 –
14 Aantal verzuimdagen
(laatste 12 maanden), 2004
–.02
2.53 1.39 .91 –.04
.49 –
13 Emotionele uitputting (1 =
nooit – 7 = dagelijks), 2004
12 Presenteïsme (0 = nee, 1 = ja), .58
2004
2.45
11 Werkdruk (1 = nooit –
4 = altijd), 2004
.03
.53 .81 –.05
1.01 1.19 –
.03
–.01
.08
.01
.01
–.35*** –.02
2.59 1.34 .90 –.02
.49 –
–
2
.14*** –.19***
–.11**
–
1
.56 .82 –.05
.50 –
.47 –
.43 –
10 Aantal keer verzuim
(laatste 12 maanden), 2002
9 Emotionele uitputting (1 =
nooit – 7 = dagelijks), 2002
8 Presenteïsme (0 = nee, 1 = ja), .60
2002
2.47
.32
5 ‘White collar’ beroep
(0 = nee, 1 = ja)
7 Werkdruk
(1 = nooit – 4 = altijd), 2002
.24
–
.75 –
2.04
3 Opleiding (1 = LBO,
2 = MBO, 3 = HTS/TH/WO)
4 ‘Blue collar’ beroep
(0 = nee, 1 = ja)
α
.50 –
41.4 9.5
.47
SD
2 Leeftijd (jaar)
1 Geslacht (0 = man, 1 = vrouw)
M
Tabel 1 Gemiddelden, standaarddeviaties en intercorrelaties van de studievariabelen (N = 653, listwise deletion)
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
1 ‘Blue collar’: de beroepsgroep met onder meer agrarische, ambachtelijke of indus­
triële werkzaamheden, waarin het accent ligt op manueel technisch werk.
2 ‘White collar’: de beroepsgroep met voornamelijk administratieve- en andere
kantoorwerkzaamheden, waarin het accent vooral ligt op cognitief werk.
3 ‘Contactueel’: de beroepsgroep met werkzaamheden in vooral het onderwijs, de
gezondheidszorg, in de handel en in het verkeer e.d., die als gemeenschappelijk
kenmerk hebben dat het contactuele werkzaamheden betreft, waarin men direct
en veel contact heeft met patiënten, leerlingen, klanten, passagiers e.d. De aan
de respondenten gestelde beroepsvraag met veertig categorieën is samengevat
tot deze drie hoofdgroepen.
2.4 Analyses
De hypothetisch geformuleerde causale relaties worden geanalyseerd met behulp van
structurele vergelijkingsmodellen (Structural Equations Modeling, SEM; Jöreskog &
Sörbom, 1996). Deze relaties worden achtereenvolgens in een aantal hiërarchisch
geordende modellen opgenomen, en de ‘fit’ van de achtereenvolgende modellen wordt
vergeleken en getoetst. De fit is de mate waarin de gemodelleerde relaties in staat zijn
om de waargenomen correlaties (tabel 1) te reproduceren. In hun SEM-overzichtsartikel
concluderen MacCallum en Austin (2000) dat de Root Mean Square Error of
Approximation (RMSEA) de meest geschikte maat is voor de absolute fit. Een RMSEA
boven de .10 duidt op een slecht passend model en een RMSEA onder de .05 op een
goed passend model. Daarnaast gebruiken we een incrementele fit-index (Normed Fit
Index, NFI, waarbij een waarde boven de .90 duidt op een acceptabele fit), en ook
een parsimony fit-index (de Parsimony Normed Fit Index, PNFI).
In alle onderzochte structurele modellen zijn de stabiliteitspaden opgenomen, het
effect van bijvoorbeeld presenteïsme in 2002 op presenteïsme in 2004. Met deze
stabiliteitspaden wordt gecorrigeerd voor de situatie in 2002, en daarmee worden in
wezen de veranderingen van 2002 naar 2004 geanalyseerd. Bij deze analyses is bovendien consequent in alle modellen statistisch gecorrigeerd voor de mogelijk verstorende
variabelen geslacht, leeftijd en opleiding. Deze covariaten worden verondersteld direct
effect te hebben op de variabelen uit 2002, en alleen indirect op de variabelen in 2004.
Tussen de variabelen die in hetzelfde jaar zijn gemeten wordt een associatie, maar
geen causale samenhang gemodelleerd.
Aanvullend wordt onderzocht of de gevonden relaties afhankelijk zijn van het type
beroep waarin men werkzaam is, dus of beroep een modererende variabele is. Van de
nominale variabele ‘beroep’ (‘blue collar’-, ‘white collar’- en contactuele beroepen),
zijn twee dummy’s gemaakt, waarbij de tweede en de derde categorie worden vergeleken met de eerste (‘indicator’-contrast). Vervolgens zijn de geëigende interactietermen berekend en opgenomen in het causale model. Bij het berekenen van de interactietermen zijn (de dummy’s van) de hoofdfactoren gecentreerd om ongewenste
afhankelijkheid en multicollineariteit tussen de hoofdfactoren en de interactietermen
te vermijden (Aiken & West, 1991).
Aangezien de afhankelijke variabele presenteïsme in 2004 dichotoom is, is het uiteindelijk gefitte SEM-model nagerekend met de voor een dichotome afhankelijke
variabele meest geëigende statistische analyse, namelijk logistische regressie. De resultaten van beide analyses bleken consistent. Op basis van de (logistische) regressieOorzaken en effecten van presenteïsme
201
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
analyse zijn multivariaat gemodelleerde proporties en gemiddelden van de afhankelijke variabelen berekend, met name om de interactie-effecten in figuren weer te geven
en te interpreteren.
Ter controle is de ‘longitudinale’ groep vergeleken met de overige ofwel de ‘crosssectionele’ respondenten. De ‘longitudinale’ groep bleek echter niet in sterke mate af
te wijken van de overige respondenten. In de ‘longitudinale’ groep zitten weliswaar
iets meer vrouwen (47%) dan in de ‘cross-sectionele’ groep (43%, p < .01), maar er zijn
geen significante verschillen tussen deze groepen in opleiding of beroep. De ‘longitudinale’ groep is iets ouder (41.7 jaar in 2002) dan de ‘cross-sectionele’ groep (36.1 jaar
in 2002; p < .001), maar op de prevalentie van de in deze context belangrijkste variabele, presenteïsme, verschillen deze groepen niet.
202
3 Resultaten
In 2002 gaf 60% van de ‘longitudinale’ groep aan dat zij het afgelopen jaar wel eens
hadden doorgewerkt ondanks ziekte, en in 2004 was dat 58%. Deze percentages zijn
niet significant verschillend (McNemar-toets, p < .31).
Of in bepaalde subgroepen vaker presenteïsme voorkomt, is onderzocht in de ‘crosssectionele’ groep, met beide jaargangen gecombineerd. In deze studie hangt presenteïsme niet samen met leeftijd. Van de vrouwen rapporteerde 63% presenteïsme in de
laatste twaalf maanden, van de mannen was dat significant minder (58%, p < .001).
Presenteïsme vinden we in mindere mate bij de hoger opgeleiden (56%), dan bij de
respondenten met een lage of gemiddelde opleiding (62%. p < .001). Ook in deze
studie kwam presenteïsme meer voor onder degenen met een contactueel beroep
(62%), vooral in vergelijking met ‘white collar’-beroepen (58%). Het meeste presenteïsme werd gevonden onder leraren en docenten (67%).
In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van de gemiddelden, standaarddeviaties,
betrouwbaarheden en intercorrelaties van de studievariabelen. De gemiddelde score
op de werkdrukschaal (1 = nooit – 4 = altijd) was in 2002 2.47 (SD = 0.56) en in 2004
2.45 (SD = 0.53); deze scores verschillen niet significant. De gemiddelde score op de
emotionele uitputtingschaal (1 = nooit – 7 = dagelijks) was in 2002 2.59 (SD = 1.34)
en in 2004 2.53 (SD = 1.39), en ook deze scores verschillen niet significant. In de
‘longitudinale’ groep verzuimde in 2002 55% ten minste één keer, in 2004 is dat vrijwel
gelijk, 54%. Het gemiddelde aantal keer verzuim onder degenen die verzuimden, was
in 2002 gemiddeld 1.99 keer, en in 2004 2.05 keer (n.s.).
In het uitgangsmodel zijn alleen de zogeheten stabiliteitspaden opgenomen (model 1
in tabel 2), waarin elk van de uitkomstvariabelen in 2004 alleen wordt verklaard door
de overeenkomstige variabele in 2002. In model 2 zijn de paden van de ‘normale’ causale samenhang toegevoegd (de doorgetrokken lijnen in figuur 1). Hiermee wordt de
fit van het model ten opzichte van het stabiliteitsmodel slechts marginaal beter (p(∆χ2)
< .06). Vervolgens zijn in model 3 naast de stabiliteitspaden (model 1) alleen de ‘omgekeerde’ causaliteitspaden gemodelleerd (de onderbroken lijnen in figuur 1). Hiermee
wordt de fit van het model ten opzichte van het stabiliteitsmodel significant beter
(p(∆χ2) < .001). In model 4 zijn beide typen causale paden tegelijkertijd gemodelleerd,
hetgeen een betere fit geeft dan zowel model 2 (p(∆χ2) < .001) als model 3 (p(∆χ2) <
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
.02). In model 5 zijn vervolgens de hoofdeffecten van ‘beroep’ toegevoegd (niet in
figuur 1 weergegeven). Ook de factor ‘beroep’ draagt significant bij aan de fit van het
model (p(∆χ2) < .004). Ten slotte zijn in model 6 de interactietermen toegevoegd,
waarmee de modererende invloed van beroep wordt gemodelleerd. Hoewel de toevoeging van deze interactietermen de fit van het model slechts marginaal verbetert (p(∆χ2)
< .07), brengen we de interacties voor exploratieve doeleinden nader in beeld.
Tabel 2 G
oodness-of-fit statistieken van de structurele vergelijkingsmodellen van
werkdruk, presenteïsme, emotionele uitputting, verzuim en beroep,
gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd en opleiding (N = 653)
Model
χ2
df
p
RMSEA NFI PNFI
Contrast
∆χ2
∆df p(∆χ2)
1 Stabiliteitsmodel
152.7 64
.001 .046
.96
.29 –
–
–
–
2 Normale causale
model
140.7 58
.001 .047
.96
.27 M2 vs M1
12.0
6
.06
3 Omgekeerde
causale model
127.0 58
.001 .043
.96
.27 M3 vs M1
25.7
6
.001
4 Reciproke model
112.4 52
.001 .042
.97
.24 M4 vs M2 28.3
M4 vs M3 14.6
6
6
.001
.02
5 Toevoeging hoofd- 89.8 44
effect beroep
(dummy’s)
.001 .040
.98
.20 M5 vs M4
22.6
8
.004
6 Toevoeging
interactie-effecten
met beroep
.001 .065
.99
.06 M6 vs M5
44.5
32
.07
45.3 12
RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation; NFI: Normed Fit Index; PNFI: Parsimony Normed
Fit Index; df: vrijheidsgraden
In figuur 1 worden de resultaten van model 6 samengevat. In dit model wordt
gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd, opleiding en beroep, maar deze paden worden
niet getoond. Door de gecentreerde interactietermen betreft het model het ‘gemiddelde’ beroep (ook de beroepsdummy’s zijn gecentreerd bij het berekenen van de
interactietermen). De stabiliteitspaden zijn niet weergegeven in figuur 1, maar zijn,
als verwacht, sterk: de werkdruk in 2004 wordt het beste verklaard door de werkdruk in 2002 (β = +.59, p < .001), presenteïsme in 2004 het beste door presenteïsme
in 2002 (β = +.31, p < .001), en hetzelfde geldt voor emotionele uitputting (β = +.63,
p < .001) en verzuim (β = +.30, p < .001).
Uit de analyses bleek dat emotionele uitputting in sterkere mate leidt tot presenteïsme
twee jaar later (β = +.13, p < .001), dan dat presenteïsme leidt tot emotionele uitputting
(β = +.06, n.s.). Evenzo leidt verzuim in sterkere mate tot presenteïsme twee jaar later
(β = +.11, p < .01), dan dat presenteïsme leidt tot verzuim twee jaar later (β = +.05, n.s.).
Tot slot werd gevonden dat, gecorrigeerd voor alle andere factoren, emotionele uitputting leidt tot een significant verhoogd aantal verzuimdagen twee jaar later (β = +.11,
p < .01).
Oorzaken en effecten van presenteïsme
203
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Werkdruk 2002
Werkdruk 2004
=.06
=–.03
Presenteïsme 2002
=.05
=–.01
Emotionele
uitputting 2002
Verzuim 2002
204
=.01
=.05
=.11**
=.02
Presenteïsme 2004
=.06
=.13***
=.11**
=.00
Emotionele
uitputting 2004
Verzuim 2004
Figuur 1Eindresultaat longitudinale structurele vergelijkingsmodel met multivariaat
gecorrigeerde en gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (N = 653;
*p < .05; **p < .01; ***p < .001)
In model 6 werden geen significante hoofdeffecten van de factor ‘beroep’ gevonden,
al was er een tendens dat presenteïsme ook multivariaat meer voorkomt in de contactuele beroepsgroep (β = +.08, p < .07). Daarnaast blijkt de factor ‘beroep’ de invloed
van de overige determinanten significant te modereren; er werden multivariaat vier
significante interactie-effecten gevonden.
Allereerst heeft ‘beroep’ effect op de stabiliteit van presenteïsme (figuur 2). In de
‘white collar’- en contactuele beroepen is deze stabiliteit beduidend groter dan in de
‘blue collar’-beroepen. Werkt iemand met een ‘white collar’- of contactueel beroep
ondanks gezondheidsklachten door, dan is de kans groot dat hij of zij dat twee jaar
later ook zal doen. In de ‘blue collar’-beroepen is presenteïsme veel minder voorspellend voor de kans dat hij of zij dat twee jaar later nog steeds zal vertonen.
Het tweede significante interactie-effect wordt geïllustreerd in figuur 3. Hier zien we
opnieuw dat emotionele uitputting positief samenhangt met presenteïsme twee jaar
later. Het effect van emotionele uitputting op presenteïsme is echter beduidend sterker in de ‘blue collar’-beroepen, dan in de andere twee beroepen.
Het derde significante interactie-effect is dat tussen beroep en verzuim op presenteïsme twee jaar later (figuur 4). Eerder zagen we al dat verzuim een voorspeller is van
presenteïsme, hier wordt geïllustreerd dat dat verband beduidend sterker is bij de ‘blue
collar’-beroepen dan bij de andere twee beroepen.
Ten slotte is er een significante interactie tussen ‘beroep’ en ‘werkdruk’ op het aantal
verzuimdagen twee jaar later (figuur 5). In de ‘white collar’ beroepen zien we dat
naarmate de werkdruk groter is, er twee jaar later meer wordt verzuimd, terwijl we in
de ‘blue collar’ beroepen zien dat naarmate de werkdruk groter is, er twee jaar later
juist minder wordt verzuimd.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Presenteïsme, 2004
85%
75%
65%
55%
‘Blue collar’-werk
45%
‘White collar’-werk
35%
Contactueel werk
25%
Nee
Ja
Presenteïsme, 2002
Figuur 2 M
et logistische regressieanalyse multivariaat gecorrigeerde proportie
presenteïsme in 2004, naar presenteïsme in 2002 en naar beroep (N =
653)
80%
Presenteïsme, 2004
75%
70%
65%
60%
55%
‘Blue collar’-werk
50%
45%
‘White collar’-werk
40%
35%
30%
0,9
Contactueel werk
1,4
1,9
2,4
2,9
3,4
3,9
Emotionele uitputting (1=nooit – 7=dagelijks), 2002
Figuur 3 M
et logistische regressieanalyse multivariaat gecorrigeerde proportie
presenteïsme in 2004, naar emotionele uitputting in 2002 en naar beroep.
Lijnen lopen van M–1 SD tot M+1 SD van betrokken beroepsgroep op
hun emotionele uitputtingscore in 2002 (N = 653)
Oorzaken en effecten van presenteïsme
205
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Presenteïsme, 2004
75%
70%
65%
60%
55%
‘Blue collar’-werk
50%
‘White collar’-werk
45%
Contactueel werk
40%
0,0
1,0
2,0
Aantal keren verzuim (laatste jaar), 2002
Figuur 4 M
et logistische regressieanalyse multivariaat gecorrigeerde proportie
presenteïsme in 2004, naar aantal keer verzuim in 2002 en naar beroep.
Lijnen lopen van 0 tot M+1 SD van betrokken beroepsgroep op verzuim
in 2002 (N = 653)
8,0
Aantal dagen verzuim
(laatste jaar), 2004
206
7,5
7,0
6,5
‘Blue collar’-werk
6,0
5,5
‘White collar’-werk
5,0
Contactueel werk
4,5
1,8
2,0
2,2
2,4
2,6
2,8
3,0
Werkdruk (1=nooit – 4=altijd), 2002
Figuur 5 M
et lineaire regressieanalyse multivariaat gecorrigeerde aantal
verzuimdagen in 2004, naar werkdruk in 2002 en naar beroep. Lijnen
lopen van M–1 SD tot M+1 SD van betrokken beroepsgroep op hun
werkdrukscore in 2002 (N = 653)
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
4 Discussie
4.1 Belangrijkste bevindingen
In deze studie zijn de longitudinale relaties onderzocht tussen werkdruk, presenteïsme, emotionele uitputting en ziekteverzuim. Daarbij is gebruikgemaakt van herhaalde metingen op zowel de determinanten als de uitkomstmaten. Het betreft een
volledig cross-lagged panel onderzoek met twee metingen (Zapf, Dormann & Frese,
1996).
In de onderzochte groep vertoonde in 2002 60% en in 2004 58% presenteïsme (had
in het laatste jaar ondanks gezondheidsklachten doorgewerkt).
Er werden in dit onderzoek geen longitudinale verbanden gevonden tussen de factor
‘werkdruk’ en de andere variabelen (hypothese 1 niet bevestigd).
Emotionele uitputting leidde als verwacht wel tot presenteïsme twee jaar later (hypothese 2). Dat is consistent met de redenering dat degenen die emotionele uitputting
vertonen, zullen ervaren dat zij minder productief zijn dan ze zelf zouden willen,
hetgeen extra stress zal genereren. Vervolgens zal men trachten dat te compenseren
door extra werk te verzetten, onder meer door ook te werken terwijl men zich eigenlijk ziek voelt (overeenkomstig de Conservation of Resources Theory, Hobfoll, 2001).
Er werd echter geen reciproke relatie gevonden, emotionele uitputting in 2004 werd
niet verklaard door presenteïsme in 2002.
Emotionele uitputting leidde als verwacht tot verhoogd verzuim twee jaar later
(hypothese 3). Dit onderstreept de rol die emotionele uitputting, een belangrijke
component van burnout, speelt bij het ontstaan van verzuim op grond van psychische
klachten, en deze relatie wordt ook elders gevonden (bijvoorbeeld Borritz et al., 2006).
Mogelijk verhoogt emotionele uitputting de kans op somatische klachten, die aanleiding geven tot verzuim; deze relatie wordt echter ook verklaard door de Conservation
of Resources Theory. Hobfoll (2001) beschouwt emotionele uitputting en burnout als
een vorm van stress, die ontstaat als het investeren van tijd en energie niet leidt tot
herstel of vernieuwing van hulpbronnen. In dat perspectief kan ziekteverzuim worden
beschouwd als een strategie om energie te besparen en verdere emotionele uitputting
te voorkomen, respectievelijk daarvan te herstellen (Borritz et al., 2006; Hobfoll,
2001).
Verzuim in 2002 bleek een directe determinant te zijn van presenteïsme in 2004
(hypothese 4). Daarbij is gecorrigeerd voor emotionele uitputting in 2002. Degenen
met verhoogd verzuim zullen het ervaren productiviteitsverlies door dat verzuim
gedeeltelijk willen compenseren, en de neiging hebben om later ondanks gezondheidsklachten door te werken. Dat kan worden versterkt door interne motivatie,
vanwege loyaliteit met collega’s of door sociale druk van collega’s, en is in overeenstemming met de Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 2001). In dit onderzoek
was de relatie tussen presenteïsme en verzuim echter niet reciprook.
Aanvullend vonden we ook in deze studie dat presenteïsme meer voorkomt bij jongeren dan bij ouderen, en ook meer bij lager dan bij hoger opgeleiden. Dit bevestigt
dat presenteïsme gedeeltelijk wordt bepaald door sociaaleconomische motieven.
Degenen die bijvoorbeeld vanwege minder scholing twijfels hebben omtrent hun
persoonlijke economische positie en/of minder baanzekerheid hebben, zullen eerder
geneigd zijn om ondanks gezondheidsklachten door te werken.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
207
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
4.2 De invloed van beroep
208
Ook in dit onderzoek bleek presenteïsme zich het meeste voor te doen in ‘contactuele’ beroepen (Aronsson et al., 2000; Hansen & Andersen, 2008; Pilette, 2005; Schultz
et al., 2009), vooral onder leraren en docenten. Mogelijk zijn vervangers hier niet snel
voorhanden of ervaart men zichzelf in sterkere mate onmisbaar.
De verwachting werd bevestigd dat de relaties tussen de onderzochte variabelen niet
in alle beroepsgroepen hetzelfde zijn, en er van moderatie sprake is. Het gebrek aan
verbanden met werkdruk in de hele groep wordt mogelijk veroorzaakt doordat er
rond werkdruk in verschillende beroepsgroepen verschillende processen spelen.
Mogelijk manifesteert de relatie tussen werkdruk en presenteïsme zich daarom eerder
in onderzoek dat zich beperkt tot één homogene beroepsgroep, bijvoorbeeld verpleegkundigen (Demerouti et al., 2009). Werkdruk kan enerzijds leiden tot emotionele
uitputting, respectievelijk verzuim; maar werkdruk kan tevens leiden tot een toegenomen ervaren noodzakelijkheid om juist aan het werk te blijven, bijvoorbeeld om
de collega’s te helpen de werkdruk ‘weg te werken’ (pressure to attend, Smulders &
Nijhuis, 1999). Het eerste proces doet zich mogelijk meer voor in ‘white collar’beroepen; het tweede mogelijk meer in ‘blue collar’-beroepen. In de hele groep samen
wordt dan geen verband gevonden, in de subgroepen wel. Dit wordt bevestigd door
de multivariate analyse naar de interactie tussen beroep en werkdruk op verzuim
(figuur 5). In de contactuele beroepen zien we geen relatie tussen werkdruk en verzuim, in de ‘white collar’-beroepen een positief verband (hoe meer werkdruk hoe
meer verzuim), en in de ‘blue collar’ beroepen een negatief verband (hoe meer werkdruk hoe minder verzuim). Mogelijk houdt een hoge werkdruk vooral in de ‘blue
collar’-beroepen een hogere ervaren noodzaak in om te blijven werken, en zal men
ondanks gezondheidsklachten in meer gevallen doorwerken en dus in minder gevallen verzuimen. In de ‘white collar’-beroepen zien we eerder dat werkdruk, mogelijk
via emotionele uitputting, leidt tot verhoogd verzuim.
De tweede interactie (figuur 2) duidt erop dat de stabiliteit van presenteïsme in de
‘blue collar’-beroepen beduidend kleiner is dan in de andere beroepen. Dat betekent
dat presenteïsme in de contactuele en in de ‘white collar’-beroepen in opeenvolgende
jaren vooral dezelfde personen betreft, terwijl presenteïsme in de ‘blue collar’-beroepen een meer incidenteel verschijnsel lijkt te zijn, dat zich bij telkens verschillende
personen voordoet, wellicht als reactie op acuut verhoogde werkdruk.
De derde interactie (figuur 3) duidt erop dat het effect van emotionele uitputting op
presenteïsme sterker is in de ‘blue collar’-beroepen dan in de andere beroepen, en
hetzelfde geldt voor het effect van verzuim op presenteïsme (figuur 4). Dit lijkt erop
te wijzen dat men vooral in de ‘blue collar’-beroepen na een episode van emotionele
uitputting en verzuim de ervaren reductie in productiviteit tracht te compenseren
met presenteïsme. Mogelijk is ziekteverzuim vooral in de ‘blue collar’-beroepen een
activiteit die de waargenomen interne concurrentiepositie in gevaar kan brengen, en
is men in die beroepsgroep eerder geneigd om het met het verzuim genomen ‘risico’
te compenseren door af en toe ondanks gezondheidsklachten door te werken.
4.3 Beperkingen
Deze studie kent enkele beperkingen waarmee bij de interpretatie van de resultaten
rekening moet worden gehouden. Allereerst zijn de gegevens verzameld met behulp
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
van zelf ingevulde vragenlijsten en de daarmee gepaard gaande sociale wenselijkheid
en andere meetproblemen zoals common method variance (Spector, 2006). Voor een
deel wordt dat ondervangen door het gebruik van betrouwbare schalen, waarmee
bijvoorbeeld emotionele uitputting indirect wordt geoperationaliseerd. Zou zonder
omwegen worden gevraagd in welke mate men bijvoorbeeld emotionele uitputting
ervaart, dan zou sociale wenselijkheid een grote rol spelen. Door afzonderlijk naar
een aantal concrete aspecten van emotionele uitputting te vragen, wordt het effect
van sociale wenselijkheid kleiner. Ook doordat het om een longitudinaal onderzoek
gaat, is het gevaar dat relaties ontstaan door common method variance kleiner, aangezien
de variabelen in 2004 worden gecorrigeerd voor de common method variance in 2002.
Ook ziekteverzuim is gemeten met behulp van zelfrapportage. Ferrie, Kivimäki, Head,
Shipley, Vahtera et al. (2005) concludeerden echter op grond van een vergelijking
tussen zelfrapportage en geregistreerd verzuim, dat er een relatief grote overeenstemming is tussen zelfgerapporteerd verzuim en geregistreerd verzuim. Zij vonden
bovendien met beide methoden equivalente relaties met andere variabelen. De
Vroome, Koppes, Smulders & Van den Bossche (2010) kwamen op grond van
Nederlandse gegevens tot dezelfde conclusie.
Een andere beperking is dat presenteïsme slechts met één item is gemeten, en de
betrouwbaarheid daarmee niet goed is te evalueren. Ook is door de beperkte vraagstelling niet duidelijk hoe vaak en om welke redenen men ondanks ziekte toch is
blijven werken. De gehanteerde maat voor presenteïsme heeft zich echter in eerder
onderzoek bewezen (Aronsson et al., 2000; Demerouti et al, 2009; Hansen &
Andersen, 2008). Bovendien is er een sterke correlatie tussen presenteïsme in 2002
en in 2004 (r = .39), hetgeen een redelijke test-hertestbetrouwbaarheid indiceert. Een
meer gedetailleerde meting van presenteïsme zou echter de voorkeur hebben en zou
mogelijk tot sterkere en beter interpreteerbare relaties leiden.
De tijd tussen de twee metingen besloeg vanwege organisatorische overwegingen
twee jaar. Hiermee is aan een van de noodzakelijke voorwaarden om causaliteit vast
te stellen voldaan: de effecten zijn later gemeten dan de mogelijke oorzaken. Het
causale interval van twee jaar is echter nog steeds relatief kort, gezien de geconstateerde grote mate van stabiliteit in vooral presenteïsme. Om daadwerkelijk veranderingen te analyseren zou een langer tijdsinterval zijn te prefereren.
4.4 Conclusie
De betrokken literatuur en dit onderzoek laten zien dat er een wisselwerking is tussen werkdruk, emotionele uitputting, verzuim en presenteïsme. Doorgaan met werken
ondanks gezondheidsklachten (dan wel na verzuim te vroeg aan het werk gaan), lijkt
op korte termijn qua productiviteit gunstig te zijn in vergelijking met volledig verzuim, maar kan uiteindelijk via onder meer emotionele uitputting en gebrek aan
herstelmogelijkheden leiden tot verhoogde gezondheidsklachten en daarmee samengaand toekomstig verzuim. Als de drempel om te verzuimen te hoog wordt gelegd,
dan kan dat in de hand werken dat men ondanks gezondheidsklachten doorwerkt,
en zal de productiviteit uiteindelijk juist lager zijn. Het meest effectief zal zijn om
presenteïsme en verzuim te voorkomen door emotionele uitputting tegen te gaan, een
van de belangrijkste determinanten van zowel presenteïsme als verzuim.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
209
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Praktijkbox
210
•Hoewel doorwerken ondanks gezondheidsklachten kan duiden op motivatie en
loyaliteit aan bedrijf en collega’s, zal dat op de wat langere termijn contraproductief uitwerken voor de werknemer en de organisatie.
•Gezondheidsklachten kunnen leiden tot ziekteverzuim of tot presenteïsme en daarmee tot productiviteitsverlies. Organisaties zouden onder meer met behulp van
gezondheids- en fitness check-ups, adequate verzuimbegeleiding, ergonomisch
verantwoorde arbeidsomstandigheden en het ondersteunen van gezondheidsbevorderend gedrag op de werkvloer, de gezondheid van werknemers moeten
monitoren en zo nodig op peil houden.
•Aangezien emotionele uitputting een van de belangrijkste determinanten is van
presenteïsme en van verzuim, verdient het aanbeveling om aan emotionele
uitputting speciale aandacht te besteden tijdens het monitoren van de werknemersgezondheid, in gezondheidsbevorderende programma’s en in individuele
voortgangsgesprekken.
•In verzuiminterventies en in de algemene verzuimcultuur in een organisatie mag
niet expliciet of impliciet een te sterke nadruk liggen op het ‘ten koste van alles’
voorkomen van verzuim. Als men serieuze gezondheidsklachten heeft, dan moeten werknemers worden ondersteund en (financieel) in staat worden gesteld om te
verzuimen en ‘uit te zieken’, om daarmee presenteïsme en de negatieve gevolgen
daarvan te ontmoedigen.
Noot
1. Dit onderzoek werd uitgevoerd in het kader van structureel door de overheid aan TNO
toegekende middelen op het beleidsterrein van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Literatuur
Aiken, L.S. & West, S.G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions.
Newbury Park: Sage.
Aronsson, G., Gustafsson, K. & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work: An empirical
study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502509.
Aronsson, G. & Gustafsson, K. (2005). Sickness presenteeism: Prevalence, attendancepressure factors, and an outline of a model for research. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 47, 958-966.
Borritz, M., Rugulies, R., Christensen, K.B., Villadsen, E. & Kristensen, T.S. (2006).
Burnout as a predictor of self-reported sickness absence among human service workers:
Prospective findings from three year follow up of the PUMA study. Journal of
Occupational and Environmental Medicine, 63, 98-106.
Burton, W.N., Pransky, G., Conti, D.J., Chen, C.-Y. & Edington, D.W. (2004). The
association of medical conditions and presenteeism. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 46, (Suppl.), S38-S45.
Burton, W.N., Chen, C.-Y., Conti, D.J., Schultz, A.B. & Edington, D.W. (2006). The
association between health risk change and presenteeism change. Journal of Occupational
and Environmental Medicine, 48, 252-263.
Demerouti, E., Le Blanc, P.M., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. & Hox, J. (2009). Present but
sick: A three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career
Development International, 14, 50-68.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
De Vroome, E.M.M., Koppes, L.L.J., Smulders, P.G.W. & Van den Bossche, S.N.J. (2010).
Verzuimmeting via zelfrapportage en registratie: Verschillen tussen de Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden en de Nationale Verzuim Statistiek. TSG/Tijdschrift
voor Gezondheidswetenschappen, 88, 71-78.
Dew, K., Keefe, V. & Small, K. (2005). Choosing to work when sick: Workplace
presenteeism. Social Science & Medicine, 60, 2273-2282.
Ferrie, J.E., Kivimäki, M., Head, J., Shipley, M.J., Vahtera, J. & Marmot, M.G. (2005). A
comparison of self-reported sickness absence with absences recorded in employers’
registers: Evidence from the Whitehall II study. Occupational and Environmental
Medicine, 62, 74-79.
Grinyer, A. & Singleton, V. (2000). Sickness absence as risk-taking behaviour: A study of
organisational and cultural factors in the public sector. Health, Risk and Society, 2, 7-21.
Hansen, C.D. & Andersen, J.H. (2008). Going ill to work: What personal circumstances,
attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social
Science & Medicine, 67, 956-964.
Hobfoll, S.E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress
process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50, 337-370.
Houtman, I.L.D., Goudswaard, A., Dhondt, S., Van der Grinten, M.P., Hildebrandt, V.H.
& Van der Poel, E.G.T. (1998). Dutch monitor on stress and physical load: Risk factors,
consequences, and preventive action. Occupational and Environmental Medicine, 55, 73-83.
Johns, G. (2010). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of
Organizational Behavior, 31, 519-542.
Jöreskog, K.G. & Sörbom D. (1996). LISREL 8: User’s Reference Guide. Chicago: Scientific
Software International.
Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P. & Amick, B. (1998). The
Job Content Questionnaire ( JCQ): An instrument for internationally comparative
assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology,
3, 322-354.
Kivimäki, M., Head, J., Ferrie, J.E., Hemingway, H., Shipley, M.J., Vahtera, J. & Marmot,
M.G. (2005). Working while ill as a risk factor for serious coronary events: The
Whitehall II study. American Journal of Public Health, 95, 98-102.
Koopman, C., Pelletier, K.R., Murray, J.F., Sharda, C.E., Berger, M.L., Turpin, R.S.,
Hackleman, P., Gibson, P., Holmes, D.M. & Bendel, T. (2002). Stanford Presenteeism
Scale: Health status and employee productivity. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 44, 14-20.
MacCallum, R.C. & Austin, J.T. (2000). Applications of Structural Equation Modeling in
psychological research. Annual review of psychology, 51, 201-226.
Pilette, P.C. (2005). Presenteeism in nursing: A clear and present danger to productivity.
The Journal of Nursing Administration, 35, 300-303.
Schaufeli, W.B. & Van Dierendonck, D. (1993). The construct validity of two burnout
measures. Journal of Organizational Behavior, 14, 631-647.
Schultz, A., Chen, C.-Y. & Edington, D.W. (2009). The cost and impact of health
conditions on presenteeism to employers: A review of the literature. Pharmacoeconomics,
27, 365-378.
Smulders, P.G.W. & Nijhuis F.J.N. (1999). The Job Demands-Job Control Model and
absence behaviour: Results of a 3-year longitudinal study. Work & Stress, 13, 115-131.
Smulders, P.G.W., Andries, F. & Otten, F. (2001). Hoe denken Nederlanders over hun werk:
Opzet, kwaliteit en eerste resultaten van de TNO Arbeidssituatie Survey. Hoofddorp: TNO
Arbeid.
Spector, P.E. (2006). Method variance in organizational research: Truth or urban legend?
Organizational Research Methods, 9, 221-232.
Van der Doef, M. & Maes, S. (1999). The Job Demand-Control(-Support) model and
psychological well-being: A review of 20 years of empirical research. Work & Stress, 13,
87-114.
Oorzaken en effecten van presenteïsme
211
Gedrag & Organisatie 2010-23, nr. 3
Zapf, D., Dormann, C. & Frese, M. (1996). Longitudinal studies in organizational stress
research: A review of the literature with reference to methodological issues. Journal of
Occupational Health Psychology, 1, 145-169.
212
Longitudinal study on the determinants and consequences of
presenteeism
E.M.M. de Vroome, P.G.W. Smulders & I.L.D. Houtman, Gedrag & Organisatie,
volume 23, September 2010, nr. 3, pp.194-212.
In a longitudinal cross-lagged study, the determinants and consequences were
examined of presenteeism (going to work despite feeling unhealthy). All variables
were measured with questionnaires in 2002 and in 2004 among a representative
Dutch sample (N = 653), and these data were individually and longitudinally
matched. In 2002 as well as in 2004, approximately 60% reported presenteeism.
In this study, no effects of job demands were confirmed. Emotional exhaustion
was found to be an important determinant of later sickness absence and later
presenteeism, and sickness absence also had a direct effect on later presenteeism.
However, the relationship between presenteeism and sickness absence was not
found to be reciprocal. This implies that emotional exhaustion lies at the base of
both sickness absence and presenteeism, and emotional exhaustion may serve as
an important target to reduce sickness absence as well as presenteeism.
Key words: job demands, presenteeism, emotional exhaustion, sickness
absence
Oorzaken en effecten van presenteïsme